简历如何被HR一眼挑中？

不知道你是否问过自己这样的问题：

简历投了几十上百份，为什么总是石沉大海没了音讯？
感觉自己很符合岗位要求啊，却怎么也等不到面试通知，真的是自己认知不清？
简历明明都被标记了“感兴趣”，面试机会却给了别人，难道其他候选人这么厉害？

问题太多摸不着头脑的时候，不妨回到起点——你派出去「作战」的那份简历，过关了吗？

不少人写简历，习惯从众多模板中挑一挑，看看相同岗位是怎么描述的，有时候还会完整借鉴到自己的简历上。写好之后，靠着一份简历走天下的不在少数，更有粗心的求职者，电话号写错或是没写，白白错失了不少面试的好机会。这些错误操作，都会影响我们简历的通过率。

那该怎么改，才能从众多简历中脱颖而出呢？——搞清楚“考官”，对症下药。

尤其是在大公司，一份简历往往要闯过3关，才能成为进入面试的种子选手。而这三关，每一关都有不同的评判标准，就像我们玩游戏，只有达成了相应条件，才能成功解锁下一关。接下来我们就来聊聊，该怎么制定不同关卡的通关策略。

第一关：机器筛选

这也是大家最容易忽略的隐藏关卡。很多公司为了提高效率，会设定岗位关键词，让人工智能来进行初筛，留下那些符合岗位硬性要求的候选人。咱就是说，硬性条件不达标，HR连看你简历的机会都没有。

什么是硬性条件？学历、专业、工作年限、行业、相关工作经验等，这些都是。你有，自动进入下一关；你没有，就会被机器拒之门外。就像你去相亲，有一个自己挑选的底线，符合这些条件的人才可以聊一聊，岗位的硬性条件同理。

这关怎么过？很简单，钥匙就藏在岗位JD里，你只需要仔细阅读把它挑出来即可。所以，你投的几十上百封简历，如果硬性条件不符合，石沉大海是再正常不过的事了——除了要有针对性地修改简历，还要有针对性地投递简历。

第二关：HR筛选

要想知道HR怎么评判简历，就要先了解HR的工作场景。HR经常要处理公司各部门的招聘需求，其中大部分岗位hr都没做过，拿到招聘需求的时候才开始接触这个岗位。

那要怎么快速招到合适的候选人呢？看JD，形成人才画像，简单点说，就是给这个岗位打标签，比如要有3年管理经验、熟悉电商玩法、文笔好等等，然后再跟用人部门一起，把缺失的关键标签补齐。然后就按照这些标签，去找合适的人。

说到这，你应该就明白了，想要过关，就得像HR一样找到岗位关键词。到这，我们往往可以再多走一步——摆数据、讲证据。面对其他拥有相同能力模型的候选人，对经验和业绩的描述更能增加我们简历的可信度。

比如：
A. 擅长数据分析
B. 数据分析：对销售数据、竞争对手数据、平台各类收费广告的投放和效果进行收集分析，完善销售方案，其中通过对商品数据分析，成功选取超级爆款创下单天销售额24万的好成绩。

高下立判。

第三关：业务部门筛选

终于到了业务部门这一关。说实话，想过这关，不容易。因为不同领导对业务的侧重、团队成员能力的配合、自身喜好和关注点不同，很难精准的投其所好。

既然没法投其所好，那就放大自己的特点，给面试官留下深刻的印象。这个特点，与应聘岗位相匹配的最好，比如你之前供职于意向公司上下游的供应商，或是竞品，你对行业的了解和业务模式的熟悉，不仅能快速上手工作，还能带来可复制的成功经验。或是你的业务能力出色，数据成果能给面试官带来惊喜。

当然，并不是所有人都有这样恰好匹配的特点，我们也可以靠自己其他方面的特质，只要能够证明自己的优秀和思考就可以。