学历的鄙视链,到底谁造成的
2023-01-12 12:00
佚名
IP属地:上海
原创 小栗子 51HR派 在这个被称为最难毕业季的夏天,一些非“985”非“211”高校毕业生开启了困难plus的模式。 他们赶着考试,也随大流考研,可最终的结果总是不如人意。 2018年毕业的李静三次考研落榜,这么多年来早出晚归为各种考试奔走,因为学****了20多斤。
她认为自己是人群里的大多数。勤奋、听话,按照父母的建议选专业,就业选择也趋于保守。但找工作时她才发现,自己尴尬地夹在学霸与专科生之间。 她执着于考研,只是想要摆脱二本的学历。而考上名硕博的,也似乎摆脱不了双非的标签。 “抱歉,我们只看第一学历”,这是交大的博士在求职时被拒,HR对他说的话。 上海交大这位博士的经历并非特例。去年,清华大学博士生陈同学经历七个月的奔波与等待后,却没有拿到一个心仪单位的录用通知。而且十次求职中的八次,他居然连第一道的 简历关 都过不了。 原因很简单,因为他的本科学历也并非 985、211 高校。 本以为能通过考研和读博继续改变自己的命运,可没想到到最后还是败给了自己的第一学历。这种“狠挖出身”的招聘要求,也被毕业生们无奈地称作“学历查三代”。 中国非名校大学毕业生占比9成,非全日制本科毕业生声量逐年上升,这些因为学历遭受求职困扰的同学们,将自己的不幸集中到了招聘中的“学历歧视”上, 可是HR真的做错了吗? #01 学历选拔不会停止 山东德州一位网友在“领导留言板”上留言,建议公务员遴选时,学历设置成本科以上,不要设置全日制,这样一来,可以让更多毕业生充分竞争,给更多人机会。
其实这位网友的建议,也是很多毕业生的心声,既然有关部门给了大家提升学历的机会,毕业生也在积极把握,但是真的提升学历之后,又因为第一学历、非全日制的标签被很多工作拒之门外,那么提升学历的意义岂不是被弱化了? 随后,相关部门也在第一时间对网友的建议明确表示,2022年的公开遴选,将明确报名资格条件为“大学本科学历及以上”,不再限制学历性质。 这件事看似在某些层面迎来了happy ending,但是据光明网报道,直接筛掉非名校毕业求职者简历的现象,仍然大量存在。 苏秦是某互联网企业的HR,她直接表示招聘不看学历看什么? 企业需要招到合适人才,来降低成本,但是面对如此多应聘者如何筛选,最好的方法也只能是看学历,这是很无奈的办法,因为企业需要控制试错成本,降低损失。 “除了节约企业成本之外,值得注意的是,往往高学历的毕业生,就是会更优秀”,从事人力资源外包的王先生这样表示。 现在想要获得本科学历太容易了,有人寒窗苦读多年,才能有机会拿到一个本科学历,有人初中学历就可以拿下本科学历,有人甚至同学自考,没有学历限制都能拿下本科学历,一下子让获得本科学历的成本低到极致,但是输出到社会的大学毕业生水平严重参差不齐。 在这种情况下,相信个人不如相信高校的教育水平,踩雷的几率更小。 “高学历的背后是辛苦付出换来的,很多双非一本的学生,感叹自己能上211的分数报考失利去了普通一本,但是运气何尝不是实力的一部分? 人家努力跑到了前面,就是为了在就业时要不和很多人站在同一起跑线。这何尝不是另一种公平”。 #02 优秀者条件可放宽 “现在的就业市场学历很重要,但是也并没有那么重要。”西北大学经济管理学院讲师皮耶霍表示。
高校的人才招聘对于学历和出身应该说是所有行业里最敏感的,高校招聘现在是“唯出身论”“唯血统论”“唯年龄论”。 唯出身论就是看本硕博的学校层次, 唯血统论就是看你所就读的专业排名, 唯年龄论就是应届硕士28周岁以下,应届博士35周岁以下,这几乎是全国高校都遵从的明规则。 但这套规则对硕士而言算是铁律,只会从严不会从宽,到博士这个阶段却只能说是一项参考标准了。 因为到了博士这个阶段,说实在话已经到了拿成绩说话的年龄了,几张证书纸片唬不住人,有没有能拿得出手的业绩跟科研成果才是衡量一个博士价值的根本。 一般情况下:如果一个应届博士生学历专业等等硬件条件都达标,科研业绩还超过我们评副教授的水平,我们可能当场就会签; 如果一个应届博士生学历专业等等硬件条件都达标,科研业绩勉强达到学校评讲师的水平,他们会把他的简历带回去让二级院系做选择; 如果一个应届博士生的学历专业等硬件条件不达标,但科研业绩能超过学校评讲师的水平,他们也会给机会。 而如果一个应届博士生科研业绩能连我们学校评讲师的水平都达不到,那么不管其他条件多么符合,他们肯定都不会给机会的。 至于说某种极端情况,一个人本硕博全是野鸡大学,但是科研业绩居然超过了教授水平,那就算他博士毕业已经五十岁了,依然会有一大堆学校抢着要他。 这就是为什么所有的高校招聘简章里都要写一句:业绩特别突出者,学历及年龄条件可适当放宽。 既然没有给你放宽,那其实情况已经很明白了,英雄不问出处,但如果不是英雄,就要问一下。 在学历论的背后,依旧是个人能力论。 #03 “歧视”的另一面
2022年,应届大学生毕业人数已经高达1067万,首次突破千万大关。在这个双非毕业生残酷毕业季的背后,是无数中小企业一直在延续的招聘困难季。 当双非毕业生批判名企为他们设置学历障碍的时候,他们也在把刀口对向中小企业。
长期以来,由于品牌吸引力弱、实力弱、生命周期短、缺乏成熟的人才“选用育留”体系,中小企业招聘难一直是业界的共识。 苏宇是一名创业公司的hr,基层员工8k起薪,不限工作年限,五险一金都交,偶尔加班有补助,每月有餐补通勤费,在郑州这个很多公司五险一金都不交的城市依旧招不到人,他约面试的时候连一本都不敢看,只敢邀约二本毕业生,但是实际到面率也低的离谱。 “我们只是公司规模小,福利不差的,很多离职的员工在外面找一圈工作都会再选择回到公司,可是我们现在招聘最高效的方式竟然是老员工内推,福利低不愿意来可以理解,但是我们这真的很好笑”。 不可否认,高校毕业生和非大学毕业生的求职预期是不一样的,让高校毕业生去工地搬砖,或者去小型电子厂当一线工人,他们可能无法接受。 但如果是非大学毕业生,他们对小公司的客服、前台,餐厅服务员,工地打工人等职业通常不会抵触。大家的就业预期不同,就业难度就有很大的差别。 但是现实的问题摆在眼前。 根据人社部数据,2021年,全国需要安排就业的城镇新增劳动力在1500万人左右,其中高校毕业生有909万人,非大学毕业生约为600万人; 2022年,全国需要就业的城镇新增劳动力约为1600万人,其中高校毕业生为1076万人,非大学毕业生减少到500多万人。依据大学的扩招速度预测,2022年的高等教育毛入学率会突破60%。 这就意味着,在18岁到22岁这个年龄段,六成左右的适龄人口上大学,仅有四成左右的适龄人口不是大学生。 当城镇新增劳动力中高校毕业生人数达到非大学毕业生人数的接近两倍;当18岁到22岁的适龄人口中有60%左右在大学里学习, 这就导致了大学毕业生找工作不太容易,低学历的非大学毕业生反而更容易找到一份工作。 这种结构性内卷在近几年表现得尤为明显,在求职者可感知的层面表现出的就是“学历歧视,”未来几年这种现象或许会加剧。 普通毕业生找不到工作,普通公司招不到人,这不是简单的“歧视”可以一笔盖过的,当你把这个现象看成是歧视,这个问题就永远不会解决。
她认为自己是人群里的大多数。勤奋、听话,按照父母的建议选专业,就业选择也趋于保守。但找工作时她才发现,自己尴尬地夹在学霸与专科生之间。 她执着于考研,只是想要摆脱二本的学历。而考上名硕博的,也似乎摆脱不了双非的标签。 “抱歉,我们只看第一学历”,这是交大的博士在求职时被拒,HR对他说的话。 上海交大这位博士的经历并非特例。去年,清华大学博士生陈同学经历七个月的奔波与等待后,却没有拿到一个心仪单位的录用通知。而且十次求职中的八次,他居然连第一道的 简历关 都过不了。 原因很简单,因为他的本科学历也并非 985、211 高校。 本以为能通过考研和读博继续改变自己的命运,可没想到到最后还是败给了自己的第一学历。这种“狠挖出身”的招聘要求,也被毕业生们无奈地称作“学历查三代”。 中国非名校大学毕业生占比9成,非全日制本科毕业生声量逐年上升,这些因为学历遭受求职困扰的同学们,将自己的不幸集中到了招聘中的“学历歧视”上, 可是HR真的做错了吗? #01 学历选拔不会停止 山东德州一位网友在“领导留言板”上留言,建议公务员遴选时,学历设置成本科以上,不要设置全日制,这样一来,可以让更多毕业生充分竞争,给更多人机会。
其实这位网友的建议,也是很多毕业生的心声,既然有关部门给了大家提升学历的机会,毕业生也在积极把握,但是真的提升学历之后,又因为第一学历、非全日制的标签被很多工作拒之门外,那么提升学历的意义岂不是被弱化了? 随后,相关部门也在第一时间对网友的建议明确表示,2022年的公开遴选,将明确报名资格条件为“大学本科学历及以上”,不再限制学历性质。 这件事看似在某些层面迎来了happy ending,但是据光明网报道,直接筛掉非名校毕业求职者简历的现象,仍然大量存在。 苏秦是某互联网企业的HR,她直接表示招聘不看学历看什么? 企业需要招到合适人才,来降低成本,但是面对如此多应聘者如何筛选,最好的方法也只能是看学历,这是很无奈的办法,因为企业需要控制试错成本,降低损失。 “除了节约企业成本之外,值得注意的是,往往高学历的毕业生,就是会更优秀”,从事人力资源外包的王先生这样表示。 现在想要获得本科学历太容易了,有人寒窗苦读多年,才能有机会拿到一个本科学历,有人初中学历就可以拿下本科学历,有人甚至同学自考,没有学历限制都能拿下本科学历,一下子让获得本科学历的成本低到极致,但是输出到社会的大学毕业生水平严重参差不齐。 在这种情况下,相信个人不如相信高校的教育水平,踩雷的几率更小。 “高学历的背后是辛苦付出换来的,很多双非一本的学生,感叹自己能上211的分数报考失利去了普通一本,但是运气何尝不是实力的一部分? 人家努力跑到了前面,就是为了在就业时要不和很多人站在同一起跑线。这何尝不是另一种公平”。 #02 优秀者条件可放宽 “现在的就业市场学历很重要,但是也并没有那么重要。”西北大学经济管理学院讲师皮耶霍表示。
高校的人才招聘对于学历和出身应该说是所有行业里最敏感的,高校招聘现在是“唯出身论”“唯血统论”“唯年龄论”。 唯出身论就是看本硕博的学校层次, 唯血统论就是看你所就读的专业排名, 唯年龄论就是应届硕士28周岁以下,应届博士35周岁以下,这几乎是全国高校都遵从的明规则。 但这套规则对硕士而言算是铁律,只会从严不会从宽,到博士这个阶段却只能说是一项参考标准了。 因为到了博士这个阶段,说实在话已经到了拿成绩说话的年龄了,几张证书纸片唬不住人,有没有能拿得出手的业绩跟科研成果才是衡量一个博士价值的根本。 一般情况下:如果一个应届博士生学历专业等等硬件条件都达标,科研业绩还超过我们评副教授的水平,我们可能当场就会签; 如果一个应届博士生学历专业等等硬件条件都达标,科研业绩勉强达到学校评讲师的水平,他们会把他的简历带回去让二级院系做选择; 如果一个应届博士生的学历专业等硬件条件不达标,但科研业绩能超过学校评讲师的水平,他们也会给机会。 而如果一个应届博士生科研业绩能连我们学校评讲师的水平都达不到,那么不管其他条件多么符合,他们肯定都不会给机会的。 至于说某种极端情况,一个人本硕博全是野鸡大学,但是科研业绩居然超过了教授水平,那就算他博士毕业已经五十岁了,依然会有一大堆学校抢着要他。 这就是为什么所有的高校招聘简章里都要写一句:业绩特别突出者,学历及年龄条件可适当放宽。 既然没有给你放宽,那其实情况已经很明白了,英雄不问出处,但如果不是英雄,就要问一下。 在学历论的背后,依旧是个人能力论。 #03 “歧视”的另一面
2022年,应届大学生毕业人数已经高达1067万,首次突破千万大关。在这个双非毕业生残酷毕业季的背后,是无数中小企业一直在延续的招聘困难季。 当双非毕业生批判名企为他们设置学历障碍的时候,他们也在把刀口对向中小企业。
长期以来,由于品牌吸引力弱、实力弱、生命周期短、缺乏成熟的人才“选用育留”体系,中小企业招聘难一直是业界的共识。 苏宇是一名创业公司的hr,基层员工8k起薪,不限工作年限,五险一金都交,偶尔加班有补助,每月有餐补通勤费,在郑州这个很多公司五险一金都不交的城市依旧招不到人,他约面试的时候连一本都不敢看,只敢邀约二本毕业生,但是实际到面率也低的离谱。 “我们只是公司规模小,福利不差的,很多离职的员工在外面找一圈工作都会再选择回到公司,可是我们现在招聘最高效的方式竟然是老员工内推,福利低不愿意来可以理解,但是我们这真的很好笑”。 不可否认,高校毕业生和非大学毕业生的求职预期是不一样的,让高校毕业生去工地搬砖,或者去小型电子厂当一线工人,他们可能无法接受。 但如果是非大学毕业生,他们对小公司的客服、前台,餐厅服务员,工地打工人等职业通常不会抵触。大家的就业预期不同,就业难度就有很大的差别。 但是现实的问题摆在眼前。 根据人社部数据,2021年,全国需要安排就业的城镇新增劳动力在1500万人左右,其中高校毕业生有909万人,非大学毕业生约为600万人; 2022年,全国需要就业的城镇新增劳动力约为1600万人,其中高校毕业生为1076万人,非大学毕业生减少到500多万人。依据大学的扩招速度预测,2022年的高等教育毛入学率会突破60%。 这就意味着,在18岁到22岁这个年龄段,六成左右的适龄人口上大学,仅有四成左右的适龄人口不是大学生。 当城镇新增劳动力中高校毕业生人数达到非大学毕业生人数的接近两倍;当18岁到22岁的适龄人口中有60%左右在大学里学习, 这就导致了大学毕业生找工作不太容易,低学历的非大学毕业生反而更容易找到一份工作。 这种结构性内卷在近几年表现得尤为明显,在求职者可感知的层面表现出的就是“学历歧视,”未来几年这种现象或许会加剧。 普通毕业生找不到工作,普通公司招不到人,这不是简单的“歧视”可以一笔盖过的,当你把这个现象看成是歧视,这个问题就永远不会解决。
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