求职活久见

六月就毕业了，四月份考完了驾驶证，五月就开始找工作，找了很多工作了，不是打电话就是销售，真的很烦，就没有不是打电话、销售、直播和夜场这些合适工作

看见上面还有岗位，但是显示人事是x天前活跃，这种情况是不是已经招到人了但是还没有在软件上面停止招聘呀

国际贸易真是要命啊

这些求职时HR说的潜台词你有听过吗？

1. 工资6000—8000元(工资也就3000—4000,或者工资就是下限6000)
2. 年底双薪,13薪起(只有13薪)
3. 不要只在意眼前的薪资(薪资给的低)
4. 希望你有工作经验(要求快速上手)
5. 希望你适应性强,可以拥抱变化(我们规章制度变来变去)
6. 具要求备抗压能力(末尾淘汰制,竞争激烈,钱少事多任务重)
7. 工资上不封顶,只要你优秀(底薪不高,靠你拿提成)
8. 现在的婚育状况怎么样?(别一入职就怀孕,公司就亏了)
9. 领导很好相处(领导无时无刻监督你)扁平化管理(公司人很少)
10. 工资面议(工资不高,怕你看到工资少不来面试)
11. 公司不提倡加班(没有加班费;任务没达到你好意思下班吗)
12. 有广阔的发展空间(可能是创业公司,一个人顶三个岗位)
13. 团队很有活力,基本都是90后(平均工作经验一年以下,一切没人带纯靠自学)
14. 职场晋升空间大(等级森严论资排辈,提前画大饼)
15. 感觉你很不错,就是缺乏经验(工资再降低点)
16. 薪资全行业最高(加班全行业最猛)
17. 定期团建(休息时间团建)
18. 公司不打卡(早上来得晚,晚上也走人得晚)
19. 弹性工作制(加班不给钱,上班不弹下班弹,弹走一切休息时间)
20. 公司还有很多隐藏福利(象征性的说一下,你就象征性期待一下)
21. 加入我们你将获得丰富的学习机会(公司杂事多,只能拿学习和成长来诱惑你了)
22. 这个我回去再确认一下(这个问题我没想到你会问.…我回去准备一下要怎么圆这个问题)
23. 提供三餐一宿(用餐时间短,办公地方偏僻,希望随叫随到)

几天走了五六家企业面试，我遇见最离谱的还是某HR主动邀约我，到了先填半小时表格，填完直接说女生不太适合我们这个岗位，我请问你在网上看到我简历的时候看不懂我性别吗？真的太浪费时间了，很不尊重人，如果一开始就觉得不合适干什么非要把人拉过来面试。到年底了浪费别人时间和精力来完成你的KPI？
扯一堆家庭对我就业的想法，又说经常要出差有说要请客户吃饭传统家庭都接受不了。
我说：你这边一开始发的岗位是电销啊，按你的意思就相当于地推。
HR还不高兴上了说什么应该算大客户接待。
为什么非要把我拉到你们那面一大通试，填一堆表才和我说，当个人别老把别人当kpi，稍微负点责行吗？别人吹着冷风大老远赶来，你这么打发人真的太离谱了，100多人了也不算微小企业就这么对待来面试的人是吧？
进门保安那还得填身份证，大家去企业面试身份证号码瞎写就行了，别被人利用最后信息泄露出去。
最后，不写全称，南京jia隆电气，大家避避坑吧。

求职的时候才发现自己的条件都不够好，想问问大家觉得在求职的时候什么因素会比较重要呢？硬性条件不够好要怎么弥补呢？

本人在海南，目前大三，打算找个计算机相关实习，因为我这些学期学过最多的就是跟着B站上视频写后端代码，（虽然学完之后就忘，感觉啥都没学到）所以想找个开发岗，但在海南并没有过多It岗位，多数都是测试，运维，想找其他城市的吧，但要去其他地方又要花很多钱，比如路费，房租啥的，要是最后还找不到感觉属实白跑一趟，本人只是普通二本，在大城市学历又竞争不过别人，想问问广大网友，有没有经验，给小白点建议，是要检查找开发岗，还是先干其他再说，如果是在其他城市，你会去吗？你会如何选择。

先准备考公，之后考研这样好吗？请我有没有人是这样过来的，分享一下你的故事

在面试中，自我介绍是展示自己的大好机会。确保自己的自我介绍简洁明了，突出重点，同时与职位要求和公司文化相契合。同时，自我展示的时候也不能过于自负，态度一定要端正。

这要的是行政？这要的是总经理吧？

一个人到一个新城市，一个人吃饭，一个人购物，有压力也没地方发泄，大家都是多久度过这种状态的呀？

每年到了求职季，就到了各路大神“大显身手”的时刻。他们都在努力着，把一个普通的招聘季，变成“HR&候选人迷惑行为竞赛”。
如果你见到了太多HR&候选人让你不哭笑不得的操作，请帮小派看看有没有没提到的，欢迎评论留言帮小派查漏补缺~

（以下内容根据网上信息整理所得，排名不分先后。）


本期先盘点一下HR哪些行为特别令人反感？


01  挂羊头卖狗肉  欺骗候选人


“综合工资可以达到2万/月”“薪资9K-12K”，当候选人来面试的时候，仿佛又变成了另一种画风，HR会告诉你：综合工资2万就是底薪4000+全勤奖200+提成+绩效（绩效要看公司业绩）薪资9K-12K，但最低工资并不是9K，要看个人能力。

这样的招聘信息往往还不在少数，今年毕业的王同学参与运营岗位的面试，面试了一个小时之后被告知运营岗位满了，只有销售岗位在招，王同学将HR怼的哑口无言但是还是浪费了半天时间。





02  要求堪比登天  工资直接着地


就拿新媒体运营来说，有的公司的要求真的贼多：

独立运营公司官网、微信公众号、微博、抖音、脸书、INS、VK等社交账号，要会不同风格文案的撰写、会PS、会CDR、会AI、会剪辑、会排版，会策划线上线下活动并对活动结果和运营结果负责，三年以上工作经验，最好是段子手、行业KOL，有资源者优先......

要求说了一堆后，工资只有税前6000。扣除五险一金房租水电煤气后可能连吃饭都不够。





03  邀约面试热情似火 面试结束冷若冰霜


听过不少候选人吐槽，HR在邀约面试时和面试结束后“变脸”变得太快，邀约面试的时候为了让候选人来面试各种跪舔，热情的不得了。

面试结束后一句“请回去等通知”便再也没了消息。在面对表现不佳的候选人发消息询问面试结果时，有的HR会直接置之不理，有的HR甚至还会把候选人拉黑。

另外到了谈薪环节，为了压低工资，一些HR也是立刻改了往日的温和，各种旁敲侧击候选人不值钱，造成候选人反感。




04  对行业一窍不通 隐私信息全要打听


杨同学去一家公司面试程序员，HR要求求职者说下对这个岗位的理解，在求职者耐心说完之后却被HR告知，我也听不太懂，会转达给部门领导，候选人当场emo，在于部门领导面试的时候，又再重新阐释了一遍。

而对于女性候选人而言，除了专业信息之外，就是各种刺探隐私：有没有男朋友，是否在一起住，什么时候结婚，有没有生育计划？什么，你已经结婚了？还没孩子？你不会入职我们公司就生孩子吧，不带这样的啊？要不你签个保证书吧，保证你进公司三年内不能要孩子。





05  为了招人指标  不看简历乱邀


不看简历乱邀约往往是令候选人最愤怒的，候选人的简历上明明写的是应届生，打电话邀约人家面试，面试的时候却告诉人家要至少两年以上工作经验的。

还有一种情况是，一些工作了很多年的大牛，人家的薪资上面清清楚楚要求月薪40K以上，HR也是热情的邀约人家去面试，面试的时候告诉人家自己家的薪资结构只有8K-10K每月，像这样为了招人指标不看简历乱邀约的HR不仅招不到合适的人，还浪费了彼此的时间，令选人反感，影响公司的口碑。




06  自觉高人一等  贬损从不留情


李同学去参加面试，就是正常的面试流程，自我介绍，过去的经历，自己取得的成绩……不过，在她问我有什么问题需要问她的时候，我就问了一下：作为一个老员工，这家公司最吸引你的地方是什么？

然后，辣耳朵的一幕开始了。

首先，她说自己是一个兼职，顺便在这公司做做的。其次她开始拽英文了，一句话夹几个英文单词，我们公司的benefits是非常good的，同事之间也很friendly，总之，你懂得。

最后，她开始总结发言，说她之前都是在外企做HR，都是万人以上的公司，来这家80人的公司是因为自己喜欢，对于她HR表示从未招过学历这么低的。

求职者偶尔会遇到让人感到不适的HR。但HR参加面试的次数要比普通求职者多太多，从概率角度来讲，他们遇到奇葩求职者的几率更大。

明天我们再来讨论求职者哪些行为让人讨厌，欢迎大家留言讨论呀！

首先，劳动者可与该单位招聘者进行协商，协商能返还押金当然是最好的结果，但通常行骗者都是有组织有预谋作案，靠协商返还可能性不大，还有可能给自己带来意外伤害。
因此，协商只是过程，目的是在协商时做好录音，留证备用。如果该公司不愿意退还押金，就可凭此录音向公安部门或者劳动行政部门举报，由公安部门或劳动行政部门责令用人单位退还押金。 目前80%企业的内推都是通过内推码、内推链接的形式，求职者获取了内推码、内推链接之后直接投递自己的简历。

这类内推码其实不难获取，有认识的学长学姐就可以get。如果没有的话，也可以自己主动去挖掘，比如去知乎、微博勾搭一下学长学姐，一般学长学姐都会帮忙的，因为他们提供的只是一个投递渠道。

还有一种内推的形式是，内部员工刷脸内推。也就是内部员工为你背书，你将你看好的岗位，以及你优秀的简历发给内部员工，内部员工将你的简历发给他们的HR。

这种情况的内推，含金量其实是比较高的，简历通过初筛的可能性极大，甚至有的企业内推还可以免笔试直接进入面试环节（现在这种情况已经很少了）。

如果可以得到内推码，通过内推网申还是有益无害的；最好能通过企业员工获得内推码，一方面可以了解企业、岗位的实际情况为面试做准备；另一方面也可以了解内推进度；

没有相关人脉，可以通过知乎、微博主动去搜。

一切要收费的内推，都不建议！

想找个养殖场的工作，需要在那个城市合适啊，工资高一点的，可以驻厂，但是没有畜牧类的工作经验

原创 小栗子 51HR派   在这个被称为最难毕业季的夏天，一些非“985”非“211”高校毕业生开启了困难plus的模式。  他们赶着考试，也随大流考研，可最终的结果总是不如人意。  2018年毕业的李静三次考研落榜，这么多年来早出晚归为各种考试奔走，因为学****了20多斤。
她认为自己是人群里的大多数。勤奋、听话，按照父母的建议选专业，就业选择也趋于保守。但找工作时她才发现，自己尴尬地夹在学霸与专科生之间。  她执着于考研，只是想要摆脱二本的学历。而考上名硕博的，也似乎摆脱不了双非的标签。  “抱歉，我们只看第一学历”，这是交大的博士在求职时被拒，HR对他说的话。  上海交大这位博士的经历并非特例。去年，清华大学博士生陈同学经历七个月的奔波与等待后，却没有拿到一个心仪单位的录用通知。而且十次求职中的八次，他居然连第一道的  简历关  都过不了。  原因很简单，因为他的本科学历也并非 985、211 高校。  本以为能通过考研和读博继续改变自己的命运，可没想到到最后还是败给了自己的第一学历。这种“狠挖出身”的招聘要求，也被毕业生们无奈地称作“学历查三代”。  中国非名校大学毕业生占比9成，非全日制本科毕业生声量逐年上升，这些因为学历遭受求职困扰的同学们，将自己的不幸集中到了招聘中的“学历歧视”上， 可是HR真的做错了吗？    #01 学历选拔不会停止  山东德州一位网友在“领导留言板”上留言，建议公务员遴选时，学历设置成本科以上，不要设置全日制，这样一来，可以让更多毕业生充分竞争，给更多人机会。
其实这位网友的建议，也是很多毕业生的心声，既然有关部门给了大家提升学历的机会，毕业生也在积极把握，但是真的提升学历之后，又因为第一学历、非全日制的标签被很多工作拒之门外，那么提升学历的意义岂不是被弱化了？  随后，相关部门也在第一时间对网友的建议明确表示，2022年的公开遴选，将明确报名资格条件为“大学本科学历及以上”，不再限制学历性质。  这件事看似在某些层面迎来了happy ending，但是据光明网报道，直接筛掉非名校毕业求职者简历的现象，仍然大量存在。   苏秦是某互联网企业的HR，她直接表示招聘不看学历看什么？  企业需要招到合适人才，来降低成本，但是面对如此多应聘者如何筛选，最好的方法也只能是看学历，这是很无奈的办法，因为企业需要控制试错成本，降低损失。  “除了节约企业成本之外，值得注意的是，往往高学历的毕业生，就是会更优秀”，从事人力资源外包的王先生这样表示。  现在想要获得本科学历太容易了，有人寒窗苦读多年，才能有机会拿到一个本科学历，有人初中学历就可以拿下本科学历，有人甚至同学自考，没有学历限制都能拿下本科学历，一下子让获得本科学历的成本低到极致，但是输出到社会的大学毕业生水平严重参差不齐。  在这种情况下，相信个人不如相信高校的教育水平，踩雷的几率更小。  “高学历的背后是辛苦付出换来的，很多双非一本的学生，感叹自己能上211的分数报考失利去了普通一本，但是运气何尝不是实力的一部分？  人家努力跑到了前面，就是为了在就业时要不和很多人站在同一起跑线。这何尝不是另一种公平”。  #02 优秀者条件可放宽  “现在的就业市场学历很重要，但是也并没有那么重要。”西北大学经济管理学院讲师皮耶霍表示。
高校的人才招聘对于学历和出身应该说是所有行业里最敏感的，高校招聘现在是“唯出身论”“唯血统论”“唯年龄论”。  唯出身论就是看本硕博的学校层次， 唯血统论就是看你所就读的专业排名， 唯年龄论就是应届硕士28周岁以下，应届博士35周岁以下，这几乎是全国高校都遵从的明规则。  但这套规则对硕士而言算是铁律，只会从严不会从宽，到博士这个阶段却只能说是一项参考标准了。  因为到了博士这个阶段，说实在话已经到了拿成绩说话的年龄了，几张证书纸片唬不住人，有没有能拿得出手的业绩跟科研成果才是衡量一个博士价值的根本。  一般情况下：如果一个应届博士生学历专业等等硬件条件都达标，科研业绩还超过我们评副教授的水平，我们可能当场就会签；  如果一个应届博士生学历专业等等硬件条件都达标，科研业绩勉强达到学校评讲师的水平，他们会把他的简历带回去让二级院系做选择；  如果一个应届博士生的学历专业等硬件条件不达标，但科研业绩能超过学校评讲师的水平，他们也会给机会。  而如果一个应届博士生科研业绩能连我们学校评讲师的水平都达不到，那么不管其他条件多么符合，他们肯定都不会给机会的。  至于说某种极端情况，一个人本硕博全是野鸡大学，但是科研业绩居然超过了教授水平，那就算他博士毕业已经五十岁了，依然会有一大堆学校抢着要他。  这就是为什么所有的高校招聘简章里都要写一句：业绩特别突出者，学历及年龄条件可适当放宽。  既然没有给你放宽，那其实情况已经很明白了，英雄不问出处，但如果不是英雄，就要问一下。  在学历论的背后，依旧是个人能力论。  #03 “歧视”的另一面
2022年，应届大学生毕业人数已经高达1067万，首次突破千万大关。在这个双非毕业生残酷毕业季的背后，是无数中小企业一直在延续的招聘困难季。  当双非毕业生批判名企为他们设置学历障碍的时候，他们也在把刀口对向中小企业。
长期以来，由于品牌吸引力弱、实力弱、生命周期短、缺乏成熟的人才“选用育留”体系，中小企业招聘难一直是业界的共识。   苏宇是一名创业公司的hr，基层员工8k起薪，不限工作年限，五险一金都交，偶尔加班有补助，每月有餐补通勤费，在郑州这个很多公司五险一金都不交的城市依旧招不到人，他约面试的时候连一本都不敢看，只敢邀约二本毕业生，但是实际到面率也低的离谱。  “我们只是公司规模小，福利不差的，很多离职的员工在外面找一圈工作都会再选择回到公司，可是我们现在招聘最高效的方式竟然是老员工内推，福利低不愿意来可以理解，但是我们这真的很好笑”。  不可否认，高校毕业生和非大学毕业生的求职预期是不一样的，让高校毕业生去工地搬砖，或者去小型电子厂当一线工人，他们可能无法接受。  但如果是非大学毕业生，他们对小公司的客服、前台，餐厅服务员，工地打工人等职业通常不会抵触。大家的就业预期不同，就业难度就有很大的差别。   但是现实的问题摆在眼前。  根据人社部数据，2021年，全国需要安排就业的城镇新增劳动力在1500万人左右，其中高校毕业生有909万人，非大学毕业生约为600万人；  2022年，全国需要就业的城镇新增劳动力约为1600万人，其中高校毕业生为1076万人，非大学毕业生减少到500多万人。依据大学的扩招速度预测，2022年的高等教育毛入学率会突破60%。  这就意味着，在18岁到22岁这个年龄段，六成左右的适龄人口上大学，仅有四成左右的适龄人口不是大学生。  当城镇新增劳动力中高校毕业生人数达到非大学毕业生人数的接近两倍；当18岁到22岁的适龄人口中有60%左右在大学里学习， 这就导致了大学毕业生找工作不太容易，低学历的非大学毕业生反而更容易找到一份工作。  这种结构性内卷在近几年表现得尤为明显，在求职者可感知的层面表现出的就是“学历歧视，”未来几年这种现象或许会加剧。  普通毕业生找不到工作，普通公司招不到人，这不是简单的“歧视”可以一笔盖过的，当你把这个现象看成是歧视，这个问题就永远不会解决。

上期我们盘点了HR哪些行为特别令人反感，这期就来讨论一下求职者哪些行为让人讨厌吧。

01  穿着随意  没有感到被重视


某HR透漏，曾有位IT面试者，给人第一印象中中矩矩。非常典型的理工男，普通的深色外套，黑框眼镜，黑色双肩包。

但面试过程中，慢慢发现他的个人卫生特别差：头发又长又油，应该是好几天没洗了。衣服边角上有脱线。身上还有一股怪味。然后呢？然后他就回家了。

外表形象和穿着是给别人留下第一印象的机会，可以不用太正式，要把握干净，整洁的原则，才能留下好印象。女士最好化淡妆，男士穿着不要太休闲。




02  没有时间意识  扰乱整体


面试时的守时非常重要，迟到是代表你对这家企业的态度和重视程度不够。太早到也不好，HR可能有别的事情，还要应付你的突然出现。

有位面试者邀约的时间是下午14点，但面试者早到了1个小时，结果发现公司全体人员正趴在桌上午休，无人接待。一般来说，提前5-15分钟到达是最好的。


除了要考虑守时外，还要考虑到企业的正常作息时间。避免午休时间和下班前半小时抵达公司。过早或者过晚都会让hr认为你没有时间意识。




03  过分夸大简历  把HR当傻子


某大企业面试官曾经说过，自己在面试时遇到过不少想讨巧的同学，其中一个直接在自我介绍中说，自己做过几百万的项目。

他当场回怼：“都做过几百万的项目了，还来这里干嘛？”结果就是同学被当场戳穿，后面也无法自圆其说，最后进入了黑名单系统。

有的捏造工作经历，明明只是参与，却把自己的包装成主要负责人。真实的经历是捏造不出来的，面试官只要让你讲述一下项目的经过，追问一下执行的细节以及利益相关方的反馈，就能看出是否在撒谎。




04  一问三不知  面试难以继续


“你们这公司是做什么的？”，“我没听懂，这方面没了解过。”，“不清楚这方面情况。”如果在面试中经常说这样的话，你在HR心里基本就凉了。

曾有位履历特别厉害的面试者，被HR欢天喜地推荐给董事长复试。结果被董事长骂的狗血淋头，说这位面试者对公司背景和文化完全不了解，他只是为了生计求职，而不是为了寻找一个可以与之风雨共存的组织，这样的人将来怎么可以与企业一同发展？



很多同学习惯“海投”简历，在HR邀约面试时想不起来这是哪一家企业，这还算比较正常，礼貌询问对方的公司就可以了，但在参加面试前，通过各种渠道事先了解一下企业的业务和行业背景。低调表现出对企业和行业的了解，大部分HR会对你的好感上升。




05  说上家坏话  面试变成吐槽大会


“我的同事，有几个是整天就知道摸鱼拿钱不干活”“领导刚愎自用，公司内斗得很厉害，工资薪酬制度和晋升制度都不明确，感觉公司没希望……”

虽然你说的是实话，但在透露出来的信息，却对你十分不利，会让HR产生疑虑：这是不是你个人心态的问题？心理承受能力差，给你工作你也做不好。如果你入职后再次离职，会不会在别的地方说公司的坏话？




06  人间蒸发  发了offer已读不回


为了提高工作效率，HR会在发送offer邮件前提前与求职者确认，或在发送邮件后与求职者联系，确认已经收到邮件，但有些求职者会因为一些原因，最终放弃offer，不去报道。

这些都可以理解，但关键就在“人间蒸发”这件事上。公司里的入职文件都准备好了，结果左等右等就是看不见人，打电话也没有人接。HR只能在崩溃边缘反复横跳。

hr是有招人指标的，你不声不响的不去了，他也不知道如何向上司解释。其实发了offer不来属于普遍现象，每个公司offer发放率都是超标的，所以出现这种情况一定要及时沟通。


互联网圈子本来就小，企业HR之间的交流也越来越多，这种现象很容易影响到你下份工作。



求职面试本来就是一场博弈，不过不同的是，求职者和面试官并不站在绝对的对立面上，本质上，两者有着同样的目标——为岗位匹配到合适的人。


很多时候HR为了完成招聘指标，会在一定程度上协助面试者，让其能够通过层层面试，顺利入职。


你们有什么想说的，欢迎留言评论~

笔面试通过，快毕业了正补材料呢，被告诉单位不招了，属实是感受到了求职者的无奈

在应届生求职，确实能造理想未来

HR让加微信或者QQ，但是加的微信和QQ一看就不简单，这种情况怎么处理

郑州中科集成电路与系统研究院有了解的吗
直接给我打电话联系，然后面试，说是做FPGA的，说是培训3-4月，然后与其旗下企业或者合作企业签合同，工资8K以上，把半年内把培训费2万5千8交上
这靠谱吗？是坑吗？

怎么说呢，心情非常苦涩，我学的视觉传达设计专业，面的平面设计师，过了，面试官当场就让咱明天来上班，咱说学校这两天要交毕业材料，能不能过两天再来，他问我如果在这工作有住的地方吗，我说我会处理好住宿问题，正好公司搬了新址，我那个部门的领导说到时候公司整顿好了让人事V我，大家就聊的就很开心，然后我交了材料之后火速又租了房子，然后马上问人事我什么时候去上班啊，他和我面试岗位的领导商量过后给了我一个报道日期，就在日期的一天半前，他说那个岗位目前不要人了，问我要不要做他们公司的客服，又给我画大饼，说工作两个月后如果我还想做平面设计师他可以再试着帮我运作运作，或者三个月后跟着他做人事，就，就怎么说呢，我这会儿人都麻了，就，就，就，嗐～，麻了麻了