户口、资讯、档案

面了一家公司，是鄂州的，但是现在跟另一个武汉的公司合作，入职后是在武汉的这家公司上班，但是合同签的是鄂州公司，且社保交的是鄂州的，这种情况在武汉就医是不是有很大影响啊，职场萌新求解答

想进个国企 有没有前辈指点指点

太迷茫了

有没有南京的小伙伴了解过弘业期货这个公司怎么样？平时工作内容如何

我们都听过一句话“性格决定命运”，也就是说，一个人的脾气秉性，决定了他的处事方式，也在细微中影响了他之后的发展和人生。在这种思维模式下，脾气好绝对是一种有利于成功或者事业发展的“好性格”了。

太平人寿这个公司的hr工作怎么样，会不会也要卖东西

随着人工智能的不断发展发展，越来越多的人开始担心人工智能是否会取代自己的工作。北大教授预测十年内会计、翻译、外卖骑手将会被替代，我们该如何看待这一预测？未来哪些岗位可能会被人工智能取代？
前程无忧职场导师
@周妍霏
从国家的“十四五”规划和2035年远景目标看，人工智能行业一定是我们未来发展的方向。

01人工智能技术普及的先决条件

人工智能不是某一个领域的技术进步，而是能让人类生活方式发生巨大变革的底层技术之一。

举个例子：电脑的出现让人类开启了互联网时代，缩短了人类之间交往的方式与距离；智能手机的出现与升级，让移动互联网替代了互联网；在移动互联网的基础上，衍生出了直播电商、外卖、电子支付等改变人类生活方式的行业。

这些变化，都有一个共同前提：硬件升级。电脑从一个房间的体积到现在平板大小发展了76年；第一台智能手机出现到现在一台手机能抵一台电脑并普及历经29年。

而人工智能技术如果需要普及，还需要有以下3个先决条件：
一是具备行业知识和经验；
二是建立信任和网络信息安全保障；
三是开展协作，构建生态。

02哪些岗位可能会被人工智能取代？

1# 工作内容机械重复，无创意性的工作会被取代。
2# 不设计隐私数据，只用收集共享数据就可以做决策的岗位。

03岗位分析

针对上文提到的北大教授相关预测：十年内会计、翻译、外卖骑手将会被替代。由于会计、翻译、外卖骑手3个岗位，并不处于同个行业，也不处于同个应用场景及环境下，所以需要我们逐个进行分析。

1# 会计岗位

会计岗位服务于企业，现在很多企业通过建立财务共享中心，简化了财务数据收集、分析、决策流程，摆脱了会计岗位“经验论”的限制，易操作性提高，有利于普及传播，也提高了岗位工作效率，所以不再需要大量基础财务人员，但会计岗位不仅需要解决财务数据处理问题，还涉及企业内部沟通、财务法律顾问、企业战略走向分析等“人性化”职能，所以会计岗位需求可能会缩减，但不会被代替。

2# 翻译岗位
翻译岗位会涉及到不同领域的用词，但语言属于恒定数据库（有固定的语法、词语等），只需要根据人类流行语言定期更新数据即可，不涉及隐私信息数据。使用Ai翻译次数越多，矫正次数越多，翻译成果就会越来越准确，所以基础翻译岗位10年后被替代的概率很大。

3# 外卖骑手
很多人说自动驾驶的普及会替代外卖骑手岗位，其实这个涉及到了“硬件载体量产规模化，普及铺设成本”问题。在近10年内，自动驾驶的车辆想完全普及比较困难，还会涉及到交通道路适应自动驾驶基础建设、《新交通法》设立、自动驾驶车辆民用换代等，所以自动驾驶在一个面积较小的国家更容易实现，在我们这种多元化大国彻底普及，困难度较高，也就侧面说明外卖骑手被替代概率比较低，但不排除外卖骑手的交通工具从电摩托车进化成新能源电动车。

04面对人工智能普及的未来该怎么做职业规划呢？

1# 时刻掌握国家扶持行业资讯，每年人事部官方认证的新的岗位技能证书，如在电商行业崛起后，国家认定了直播岗位、媒体运营岗位相关的技能证书。

2# 时刻更新自己的知识体系和技能体系。

3# 选择偏科研、公众服务、决策、创意、沟通类、营销类岗位，这些岗位依赖于人脑、创意、温情，人工智能无法突破神经领域，就无法正在让人工智能像人一样智慧，同时由于人工智能替代了很多基础工作，所以以后的企业很难出现密集型人员结构，那么管理类岗位也会随着员工变少而变少，管理类岗位可以酌情考虑。

4# 为自己练就一个技能，把这个技能提升到极致，使别人无法轻易替代你，这将给我们带来机会，或者在困难时刻绝地求生的依仗。
其实大家也不用过于焦虑“被机器取代后人失业怎么办？”，从互联网行业的发展过程来看，我们不难发现任何新技术的变革，一定会淘汰一部分岗位，但会孕育新的行业及岗位，只要我们紧跟时代步伐，就可以解决这个问题，在每个时代都能找到适合自己的位置。

都一个月了，完全没头绪，面试没下文，发信息已读不回，没工作经验不要，应届生工作又太少。无语

各位大佬找什么工作合适啊，救救孩子吧

哈哈。想了解一下呢。

这是我的简历

进入体制是很多小伙伴的目标，我们也为大家收集了2023年一些进入体制的机会，趁着年初，大家可以多多关注，做好相关的计划~
之前在知乎上看过这样一个话题：“啃老的年轻人和为了安逸进体制的年轻人有何区别？在个人意图上有区别么，是不是都是为了混吃等死？”但是我们也常常能听到另一种说法，宇宙的尽头是体制内。

今天的分享我们也想和大家唠一唠，一毕业就进入体制内真的好吗？

以我的的个人经历来说吧。
一毕业就进入体制内，是否真的就好，最主要的是看性格。

体制内工作同质化高可替代性强，不需要太多自己的想法，大家工作水平都差不多，况且缺乏客观的评价标准和完善的评价体系，干得好不好主要是别人一张嘴，所以性格好的人特别有优势。

 ● 比如外向的，表达能力强的，会说漂亮话的会更容易被领导看见能力和亮点；
 ● 比如能和大家打成一片、善于维护关系的，在民主测评民主推荐等方面也特别能胜出。
 ● 反之，羞涩内向的人容易被边缘化，或者成为老黄牛。

学姐也曾经一毕业就进入了体制内，但是从学姐自己的角度看，自己就是不适合这个岗位的，觉得自己在体制内被磨灭了奋斗与朝气、敢与尝试与冒险的勇气，自己也并不是很圆滑，时长跟朋友说在这个工作上基本就等于是在等退休了。

但是在别人眼里就不是这样，别人眼里的体制内有各种的好处，包括学姐从体制内出来这么多年以后，其实也有同样的看法，以下几点可以分享给大家：

01

体制内人员的能力、学历普遍较高

这里有几个数据：2020年通过资格审查人数与录用计划数之比约为60:1，最高比为中央档案馆国家档案局，比例为2315:1。2019年最高竞争比广东气象局是高达4040:1。

看看竞争比例即可知道，最少的竞争比例也是三个选一个，最多的竞争则是几千个中挑选一个。仅从三年前的数据可窥见竞争不可谓不激烈，何况是越来越卷的当下。

拿国考招考要求来说，在学历方面，本科为每年国考主打学历，几乎能报所有的职位，2022年要求本科生可报岗位占93.1%。

从这方面来看，能进入体制内的人员必定需要有一定的能力和学历，至少在刚进去的时候是这样的。

02

体制内岗位福利优势明显

1# 首先是岗位相对稳定。

稳定的工作是体制内工作的最具有特色的优点，也是很多人喜欢的优点。想想程序员35岁以后的艰难生活，想想销售员50岁的背影。简单的说在体制外的抗风险能力绝对是比不过体制内人员的。

经历了这三年，突如其来的各种不确定性都可能致使任何企业有倒闭的风险，员工都有可能失业。相反，什么时候听说过这个局倒闭？哪个厅关门了？

也有人说体制内晋升难，很多人进去后都会碌碌无为一辈子，温水煮青蛙，一辈子也就那样了。话说谁小时候不是想做个科学家，立志清北？实际上呢？体制外的同样是碌碌无为的工作。体制内图的就是安稳，图的就是轻松——也许过了35岁就会明白吧！

2# 其次是拥有稳定的收入。

体制内的工资用一个词语就是“旱涝保收”，有着明确的标准，有着公开的晋升机制。正常情况下不会发生巨大的变化。

有些人认为体制内工资比较低，一眼就忘穿了。在体制内拿5000工资，但是出去能够拿8000工资。我想说的时候再看看，再等等。20年后呢？体制内工资估计已经10000了，体制外估计5000也拿不到了。

体制内人员工资确实无法比拟职场上的一些精英、老板的收入。但是体制内的工资是稳步上升的状态，体制外很多时候看市场经济，看自己能力、体力、精力。说不好过个几年就失业了，年纪越大失业后越难以找到合适的工作。不可否认，体制内的收入在永远高于当地平均工资水平，达不到高收入也是中高收入群体。

3# 最后是福利多。

隐藏福利。贷款、买房、上学、养老、医疗、住宿、交通等等，只有你想不到，没有社会做不到的。

03

社会地位认可度高

这里说的社会地位认可度高体现在两个方面：
一个是亲朋好友之间，比如自己的亲朋好友，听说自己在某个局、某个办公室里面上班，满满的都是羡慕之情。
另一个则是管辖范围内的认可度。比如交通局人面对财力再大的修路老板，天生自带优秀光环。

工作稳定、压力小、福利好的确是体制内的工作给人的印象，但每个人的价值观不同，有的选择奋斗，有的选择稳定，有的选择成就，有的选择金钱……

体制内或体制外的工作，本质没有什么不同，都是一份工作，每份工作有它光鲜的一面，也有它灰暗、令人苦恼的一面，一毕业就进入体制内是否好需要根据自己的自身情况来判断~

想要横行职场
能力重要，沟通也重要
不管是社牛还是社恐
只要拿捏那么一些些技巧
（不必多，但要精准）
就——
上能哄得了领导、客户
下能管得了下属、供应商
中间还能搞得好同事关系
 
学姐问遍整个编辑部
精选了同事们热情分享的
8个职场沟通技巧
谁看了不得夸一句
“引起极度舒适”

1、有事说事，别问“在吗？”
职场沟通要简洁高效，反复问“在吗？”，其实是在无谓消耗彼此的时间，让对话很难推进下去。

另外还有很重要的一层意思——“你不说什么事，我怎么知道自己在不在……”。因为大多数人都知道，这个问句后面多半会牵扯一些“请求”，如果回答了“在”，但是“请求”又难办，那就让人尴尬了。不如有事说事，大家沟通起来也更爽快。

2、宜及时回复，忌已读不回
即使这件事不属于自己的职责范畴或不想做，也尽量在看到之后就答复，避免放着放着就忘记了。

学姐知道坊间存在“意念回复”这回事，但这种习惯在职场是一定要改掉的。否则，涉及到重要节点，会导致进度受阻，也会给人留下消极怠慢的印象。

3、逻辑通顺，言之有物
沟通中最重要的一点——理解对方的意思再答复。

4.礼貌用语很重要
俗话说“礼多人不怪”，沟通过程中保持礼貌，也是令人愉悦的重要法则。

社畜礼貌用语一览：
您
请
辛苦
麻烦
谢谢
收到
哈/啦/哦

5、别急着否定/打断对方
不同意对方的观点，也不直接打断或否定。

那么，如何提出自己的见解，还能避免对方感到不悦呢？一个沟通公式：部分肯定对方-提出自己的见解-询问对方意见。例如：

“您说的这个方案挺新颖的，我觉得xx、xx部分这样做或许对方案落地有帮助。您看看可行吗？”

6、能打字尽量别电话
除非情况紧急，或者沟通内容过于复杂，再或者对方是很乐于电话沟通的人。

因为电话或者语音通话，都有一定的打断效果。沟通对象或许正忙于其他的事情，贸然被打断，会感到困扰（尤其对社恐来说）。所以，如果想要电话或语音，最好提前询问对方是否方便，约定好通话时间。

此外，文字传递信息更加直接。我们在编辑文字的过程中可以不断调整话术，保证逻辑清晰，这样沟通对象阅读起来也一目了然。

最后还有一点，文字可以更好地保留记录，便于对以往沟通进行回顾、核对，这对于沟通双方而言都是一重保障。

学姐带有强烈个人感情色彩的沟通愉悦度排行：
文字信息＞语音信息＞电话/语音通话＞视频通话（绝对打咩！！！）

7、电话沟通后，文字版本再确认
如果非要电话沟通，那么之后最好把沟通要点整理成文字，再次跟沟通对象进行确认：

避免遗漏重点
避免理解偏差
避免扯皮拉筋

8、休假时间，不谈工作

尽量避免在对方下班时间、休假期间沟通工作内容。反过来说，如果自己休假，也要提前告知沟通对象，另行约定好沟通时间。

打工人们，都值得拥有不被打扰的假期！

除了上面提到这些

你觉得还有哪些沟通技巧
是职场人必备的
欢迎大伙儿留言讨论~

紧锣密鼓，51job一年一度《人力资源白皮书》新鲜出炉。此次白皮书主要从人才流动与招聘趋势、薪酬福利、培训发展、应届生、行业观察、2022年HR大事记等六个篇章，详尽描述了2022年人力资源管理现状。

知道各位最关心的肯定是“薪酬福利篇”。所以这次义不容辞，必须先带领大家围观下各行业及应届生薪酬状况，了解更多信息。这也有利于各位在接下来的春招大战中确定更适宜的行业、职位，以及谈到更高的薪资。

12022年重点城市平均月薪
平均月薪位于前列的仍是老一线城市北、上、深、广，前三者平均月薪均突破5位数，杭州、南京、宁波、厦门、苏州、无锡等城市则紧随其后。
详情见图一
2重点行业热招职位平均年薪
高薪职位主要集中在电子/半导体/集成电路、互联网、计算机、汽车等高新技术行业，以及金融行业。

03冻薪企业比例及冻薪原因
2022年未冻薪企业占参与调研整体的68.3%，较2021年下降20.1个百分点；冻薪企业占比为31.7%。企业选择全员冻薪的首要原因是“企业盈利能力下降”。

04企业调薪幅度情况
2022年企业调薪幅度为5.3%，较2021年下降0.9个百分点。预计2023年企业调薪幅度将进一步收窄至4.9%，市场需求恢复仍需时间，企业在调薪方面整体趋于保守。

05不同行业企业调薪幅度情况
如图所示，2022年调薪幅度居于前两位的行业是高科技、医药健康。这两个行业长期发展向好，人才竞争更加激烈，企业为保留人才提供相对高位的调薪幅度。
详情见图二
06主要城市应届生起薪水平
如数据显示，一线城市企业提供给2022届应届生的薪酬水平相对较高，其中50分位值最高的是上海，为7087元，75分位值北京最高，达到8857元。
详情见图三

7应届生起薪调整幅度

面对2022届应届生，55.9%的企业选择提高起薪；39.5%的企业应届生起薪与上届保持一致；4.6%的企业选择下调起薪。由此可见，对于2023届应届生而言，起薪仍有更多提高的可能性。

2022年以来，受经济下行、疫情反复等因素影响，部分企业生产经营面临较大挑战，随之而来的，是就业和涨薪也愈发困难。随着22年底逐步放开，希望在新的一年里找工作的小伙伴都能拿到心仪的offer，想涨薪的都能谈到满意的薪酬！

截至2022年12月31日，国资委央企名录上显示央企数量为98家，包括大家都爱投的中石化、中石油、国家电网等热门企业。
据说这些企业福利待遇都非常香，可以闭眼入。已经有目标企业的社员可以关注他们企业的招聘公众号，比如说中核招聘等等，微信搜一搜直接搜索【xx公司招聘】即可，上面会有该企业最新的招聘信息。或者也可以蹲一下企业的官方网站~

怎么样才能找到一份工作，应届生找工作好难啊，投的简历都石沉大海了

让升级，可是我在应用商场里没有要升级的

最近小胖求职差点被骗。

下面请我们的当事人小胖讲讲他的经历——

小胖：我之前因为工资低一直想换工作，在网上了解到UI设计师的工作前景挺不错，经人介绍投递了一个设计助理的岗位，要求会软件即可，有没有经验都行，前期会有专人带教。

去面试的时候感觉也挺好，环境不错，周围都是软件园区，而且面试人很多。我等了一个多小时才见到HR，整个交谈过程中对方一直很有礼貌，工资待遇也说的很清楚：鉴于我没有经验，公司会给我进行系统培训，虽然会有一定的培训费用，但试用期每个月会有一千补贴，整体算下来比外面报班要划算的多，转正后底薪加提成，一个月能拿八九千。

HR讲的我很心动，而且我也不介意前期工资低。没想到第二天就收到了面试通过让我入职的消息，当时真的激动坏了。报道签合同的时候我才觉得有些不对劲，压根没有劳动合同，只有培训协议，协议里的甲方也和公司名称不一样，费用也从面试时的几千变成了两万。

这时候我就知道自己被骗了，就是培训机构打着招聘的幌子骗我贷款学习，我说这么大的金额我得回去跟家里人商量一下，借口离开了。

唉……

骗子无孔不入，稍不留意可能就像小胖一样着了道。除了缴纳费用的套路之外，还有一些潜伏在我们身边常见的招聘骗局，大家可千万别大意。

1、面试地址偏远或是临时场所

如果对方给你的面试地址，是在居民楼、宾馆、餐厅、咖啡店等场所，一定要留个心，最好要求去公司实地参加面试，毕竟一个连固定的正式办公场所都不愿租的公司，如何给你工作保障？又或是在远离城市的郊区，哪怕是写字楼，也要提前了解一下，确定安全正规再做判断。

2、薪资高的离谱

“走捷径“是人之常情，但每份工作都有自己的市场价，不可能高到离谱却虚位以待。更别说那些要求不高工资还高的岗位，一个前台标着程序员的工资，你觉得靠谱吗？

3、街头广告或不正规的职介所

那些贴在共享单车篮筐里、路边大树上、地铁站口等地方的招聘广告，那些街边一间屋一张桌的职介所，千万别轻信。虽说不一定都是假的，但被坑的不在少数。找工作，咱还是要去正规平台或者企业官网，有审核才能有保障。

不怕骗子套路真，就怕你经验不够深。如何避开招聘骗局的魔爪，给你4字秘诀：
1

“够抠”

你想想，咱们找工作，说到底是不是为了赚钱？既然是为了赚钱，哪有工作还没着落就先花钱的道理？

所以各位，求职时一定要捂好自己的钱袋子。比如所谓的工装费、培训费…甚至是让你去楼下打印店现印简历，这些看起来理所当然的费用，背后都是骗子精心设计的圈套。

要知道，正规公司不会让你交一分钱。
2

“不贪”

求职过程中，一定要切忌贪心。

有时候被骗，其实并不是你不了解防骗知识，而是太过着急，想通过走捷径的方式达成目的。所以才会出现像小胖一样，冲着高薪速成误入培训班，又或是交完钱公司没了等等的案例。

要知道，不付出努力的贪心，迟早会栽坑。

套路和攻略咱都说了，接下来的实战，就看你的了！

游戏行业有没有实习啊，目前人就在上海，随时可以来

不包住中间就包个午餐，转正后老板会不会反悔这种情况。

又到了一年一度的秋招季，全网漫天飞的除了各大名企又双叒叕的秋招正式启动的官宣消息，就是“内推”了。 往年为了内推，有的同学加了各种“内推群”，有的同学还为此花了银子。 秋招伊始，今天就来为大家展开分析【内推的前世今生】【内推码真正的用处是什么？】
01 内推的前世今生 一个负责招聘的HR，最喜欢的文档一定是简历。所以他们会通过多种渠道去搜集简历，而内推就是其中一种。 为了将这种渠道的效果最大化，很多企业还会对员工内部推荐设置奖励机制，比如员工A推荐了B，B成功入职并通过试用期，A就能获得一定奖励，奖励的费用各家企业不同，从几百到上千的都有，这样一来就能很好的解决某些岗位（比如销售等流动性较大的岗位）招聘难的问题。 不过你可不要觉得企业人傻钱多，员工推荐一个人入职就能有几百的奖金。其实，人家精着呢，一个员工从招聘到入职到通过试用期，这其中的财力成本、时间成本、人力成本算下来远高于这个内推奖励。招聘路上，多少辛酸泪，懂的都懂！HR大大们，欢迎把【我太难了】打在公屏上。所以，希望大家在秋招路上，彼此理解彼此尊重，我们的共同敌人应该是新冠病毒。  内推渠道除了可以开源节流，还可以帮助HR进一步考察候选人。对于关键岗位或者内推量不大的岗位，HR在面试中考察完面试者之后，很有可能会问一下推荐人，候选人平时生活中是一个什么样的人。以上，是内推的“前世”，发展了几年之后，在现在的校招中，内推的主要作用是： “你有内推渠道，全网都在为你转发宣传，我怎么能错过！” 至此，雇主品牌宣传成了内推一个很重要的作用。这种雇主品牌宣传不仅可以助力今年的校招，还可以为明年后年的校招加持。 目前80%企业的内推都是通过内推码、内推链接的形式，求职者获取了内推码、内推链接之后直接投递自己的简历。 这类内推码其实不难获取，有认识的学长学姐就可以get。如果没有的话，也可以自己主动去挖掘，比如去知乎、微博勾搭一下学长学姐，一般学长学姐都会帮忙的，因为他们提供的只是一个投递渠道。  还有一种内推的形式是，内部员工刷脸内推。也就是内部员工为你背书，你将你看好的岗位，以及你优秀的简历发给内部员工，内部员工将你的简历发给他们的HR。这种情况的内推，含金量其实是比较高的，简历通过初筛的可能性极大，甚至有的企业内推还可以免笔试直接进入面试环节（现在这种情况已经很少了）。但不是每个学长学姐都愿意帮忙的，毕竟一方面要刷脸，二来社畜都忙成鬼，哪有多余的精力帮你。如果是这种情况下的内推，大家去找内部员工时，态度要好点~把自己的岗位提前看好，把简历优化好，尽可能的给推荐人减轻工作量。
02 内推还有用吗？ 前面已经说了，校招中80%的内推都是通过内推码，有的内推码还是全网随处可见...比如： 那么内推，还有用吗？ 其实还是有用的，当企业收到的简历足够多的时候，有的企业会优先看内推渠道的简历。 有的企业内推投递后如果没有通过，还可以走正常校招渠道再投一次，这样就相当于有2次投递机会~（这一点每个企业不一样，以企业实际发布的招聘官宣信息为准）内推的另一个意义在于，你可以通过认识的学长学姐，深入了解这个企业的岗位信息，从而更有针对性地准备简历和面试，这样拿到offer的概率也会更高。但自己无法获取内推时，也不用太强求，不用强求的意思是指没有必要花钱去买一个“内推码”。  小结一下： 如果可以得到内推码，通过内推网申还是有益无害的；最好能通过企业员工获得内推码，一方面可以了解企业、岗位的实际情况为面试做准备；另一方面也可以了解内推进度；没有相关人脉，可以通过知乎、微博主动去搜，也可以找职前菌，为你节约时间； 一切要收费的内推，都不建议！ 实在没有办法获取内推，也没关系，内推不是校招的必要流程。实力比内推重要。

虽然最近大厂裁员风潮刮地呼呼的，可是我们为什么还是能够看到他们仍然在不停地招人不停地面试候选人呢？
01裁人的逻辑有哪些？ 我们常见的裁员原因有以下几种：  1、 财务原因 比如公司没钱了，无法继续按照现有规模经营下去，需要降本增效、开源节流，那裁员就是其中降本、节流的一个重要手段。 2、 控制成本，延长公司生存周期等 比如2001年的时候，某大厂还没有发展壮大之时，用裁员手段将公司的续命期从5个月延长到了18个月。 3、 业务战略调整 一般来说，盈利能力强劲的核心业务部门通常不会轻易裁员，但那些花钱贼多且又亏损的战略业务部门，在某些时刻，就会成为被裁员的排头兵。 4、 业务发展阶段 发展初期，往往需要各种人才的堆叠来达成业务目标；但当业务发展到平台期、有了一定的规模之后，不需要那么多人维护的时候，就是裁员的时候。 5、 预期悲观 虽说有些公司一直在盈利挣钱，但为啥也裁员呢？原因很可能就是业务达成不及预期，对未来持不乐观态度。
02招人的逻辑，有3种 正如上文所述，企业裁人的原因有很多种，但企业招人的逻辑只有3种，用专业术语来讲，无非就是增、补、换。 所谓增，通常在项目和业务扩张时出现——现有的人员无法满足公司正常的需求，因此也就需要新招人了。 所谓补，通常是岗位在有人离职之后出现了空缺，需要有新人能够顶上，以维持业务的正常运转。 所谓换，是一种现代的企业人才管理理念。 相信大家都听说过末位淘汰，虽然末位淘汰的做法存在很多法律问题，但确实有很多公司信奉这一套，就是所谓的引进人才以汰换新鲜血液——公司老人太安于现状，新人具有更多的可能性和创新能动性。
03裁人、招人各有逻辑，它们可以同时存在 有时候裁人和招人发生于同一个部门。 比如，为了汰换新鲜血液，把部分低绩效的老员工裁掉，重新招一个更有潜能的新人。 有时候裁人和招人的并不是同一个部门。 比如，盈利的核心业务部门还在快速地扩张、还在大量地招人，但亏损或者业绩未达预期的业务部门需要的却是裁员以降低人力成本或者干脆把整个业务都砍掉以适应公司的整体战略需求。 总而言之，招人和裁人可以同时存在，并不是非黑即白，企业招人也并非摆摆样子。两者并不相斥。

校招路上，群面最难。 毕竟群面可能会碰到让人无法下手的“难题”；可能会碰到带不动的“队友”或者过于强势的“队友”。 关于群面，可能你有10086个困惑，职前菌根据最近在#秋招伴你行#校招群面小打卡中，大部分同学提出的问题，筛选了8个最具有代表性的回答如下：  1、群面中选择什么角色最好？ 适合自己的角色最好，不论是总结者，领导者，计时者，在讨论中能推动或带领小组讨论达成一致就是最好的。 不要强硬的去选择一个角色，也不要把自己的发挥局限在一个角色。 比如计时者，也不是简单的为大家报一下时间，而是要在讨论中适时地提醒大家时间，并推动后续的讨论，按什么节奏继续。 至于领导者，职前菌在一个实际的群面case中，看到一个同学的做法是比较讨巧的，她不是观点最完善的那个同学，但所有同学的讨论确实是在她的框架下去推进的，在细节专业问题上，她也多多给机会让更专业的同学发言，这种方式也是很值得大家借鉴的。  2、如何多发言又不显得强势？ 他人发表观点时注意倾听，切忌不给他人发言的机会或者打断他人发言。如果有不认同的观点，比较好的做法是，先肯定他人的细节或部分内容，再提出不同的意见。 如果自己的观点和整组都不一致，可以在坚持两次后适当妥协，小组讨论达成一致最重要。常用话术，“我觉得XX同学刚说的这个点很好，是我刚才没有想到的，我也同意大家的观点。”  3、在主动承担某个角色时，如何让面试官注意到呢？ 不论什么角色，发言质量较高都会让面试官注意到。  4、如果讨论时，一时间想不出观点怎么办，可以持中立态度或者先听他人的观点吗？会不会显得呆 如果是观点表达阶段，需要每个人针对这个问题表达自己的观点，此时一定要有观点，如果自己是比较靠后的顺序，可以在他人观点的基础上整理，二次加工。 如果是自由讨论环节，建议大家在讨论伊始就能参与进来，不一定要有很亮眼的观点，能推动小组讨论就能引起面试官的注意。 比如，“我觉得我们先不讨论这个小细节，我们先再来分析一下题干，看看XX的真正需求是什么，然后我们设立一个标准，再来逐一讨论细节。”  5、如果小组有一个非常强势的队友，根本没办法表述自己观点应该怎么办？ 首先要清楚一点，在群面中，最强势，发言次数最多的人，不一定会成功被选出。 太强势有时候可能会说多错多，所以遇到这种情况，就做好自己观点的输出即可，并注意在讨论陷入僵局的时候推动小组讨论达成一致。  6、如何从人群中脱颖而出？ 在群面中，如果能展现自己较强的综合能力，脱颖而出并不难。 那么在群面中，比较能吸引到面试官的行为包括： 思考问题能抓本质； 表达观点有逻辑，论据很充分，如果在这个过程中还体现了自己的专业性或者自己的优势经历，那就太加分了； 团队协作能力强，能推动或带领小组讨论达成一致。  7、群面时什么样的发言是高质量的？ 让队友开口跪的发言往往具有以下3个特点： 丨发表观点时，能抓住重点，这个需要日常多多练习，每次看到新闻，都可以多多思考，想一下问题的本质是什么，群面的时候可以结合自己的经历或者专业知识，发表观点； 丨表达观点时注意逻辑性，可以采用总分总，或者123之类比较有结构化的方式来输出观点，能给人感觉很有条理； 丨在cue队友的时候，保持礼貌和尊重的态度。  8、群面紧张怎么办？ 紧张是正常的，日常多多争取表达观点的机会，有观点不要在意别人的想法，多多练习才能进步，一开始的失败也是正常的。没有谁一开始就是群面高手。
以上，希望能帮助大家在群面发挥中更自然，更优秀，更能吸引面试官。

以下文章来源于51HR派 ，作者老张 对于新的入局者来说，曾经贵为“天选之子”的管培生光环可能正在褪色。  “无午休、无加班费，默认每天12小时一周干6天是正常工作时间。工作内容是卸货、杀鱼、拿补货。夜班从卡车上卸货到冻库冷库和常温货架上，水产要杀鱼、抓虾、拿贝壳、拿螃蟹、活剥牛蛙和甲鱼斗智斗勇”。
“培养计划名存实亡、社招校招职级不匹配、工资倒挂现象严重…入职后才得知管培生存在入职不满一年不允许升职、调薪的‘潜规则’。入职两年不到，同届管培生离职率已超过半数”。

“研究生到手四千五左右，本科生不到四千。十八个月保护期，没有业绩考核。骗个985硕士去发传单。三年离职率100%、两年90%+，一年的还在保护期，离职率三四十左右。
前几年会有些985硕士被骗进来，很多人吃了套路的亏。这两年招不到什么人，慢慢放低要求，说是要涨工资，不过还在画饼”。
原本可以“直达天庭”的管培生在杀鱼抓虾、发传单的工作里加班挣扎，上述来自头部生鲜平台、在线旅游平台、券商的管培爆料揭开了企业管培生的B面。
当管培生的培养被稀释、晋升变缓慢，对于更想实现自我价值的年轻一代，有的人已经吃不下“高管梦”的饼，有的人还想就着汤再咽一咽。


#01 逃不开的“打杂”困境
“原本以为能在半山腰起步，没想到还是在山脚下，上山的路还很长。”
香港城市大学硕士毕业的言培回内地后的第一份工作便是某宇宙房企的管培生，“当初看到薪酬，超出业内平均水平不少，几乎没怎么犹豫就签约了。一开始被分配到华南区域，说是轮岗培养三年后就能当操盘手”。
满怀憧憬的言培第一年过得还算顺利，但第二年起，“噩梦”就开始了。
“也怪签约时候没看清楚，底薪培养期只有一年，第二年管培生集体降薪，我们后一届的管培薪资反而比我们高。这也就算了，但长期培养机制也变了味，这三个月干营销、下三个月干销售，再过三个月又转去前策。”
近三年的管培期下来，言培没有正式的固定带教人、几乎没有在一个业务条线上干满过半年。“流窜”于各个项目点的他说的最多的话可能是“品质新盘，X万X一平，了解一下。”

与言培差不多，双一流院校毕业的阿川在校招季经过四轮面试成为了某头部互联网大厂的内容管培生。
“同期入职的管培大概有30多人，成为储备管理干部前有两年的轮岗期，但同期七成的人没有坚持到最后”，阿川回忆道。
作为内容管培生的他，被分配到内容审核部门，“第一年的薪酬待遇与非管培应届生的差距几乎可以忽略，没有太多的轮岗学习机会，直属leader就是日常工作的指派人”。
一天千余条的待审核内容、一周工作六天，还要面对不断更新的舆情指令和提升的内容指标，阿川在坚持小一年后选择了辞职，他是同期倒数第七个离开的，大厂光环也没留住他（她）们。

查阅过往新闻就可以发现形形色色的管培生的“打杂”困境。
某头部移动出行平台的管培生事件就曾闹得风风火火，当届管培生大多数被分配到了驾管岗位轮岗，时间为6-9个月，并且轮岗结束后的安排也没有明确答复。
该平台内部员工表示，驾管岗位其实就是高级客服，负责日常与司机的沟通和维护。与言培、阿川一样，他（她）们都被困于基层“打杂”，由于预期的落差，绝大多数人最后选择了离开。

#02 高竞争 低留存
前程无忧2022校园招聘白皮书的学生端调查显示，相比2021届，管培生对于2022届毕业生的吸引力有所下降，但在求职意向岗位职能排名中仍然位列前十。

“十几平的房间里，对面坐着HR团队，旁边坐着的同场竞争者有来自国内G9的，也有哥伦比亚大学、伦敦国王学院、香港科技大学等QS全球排名前50的，普通的211本科应届都很少看到。”，
作为某互联网大厂2020届管培生的凉兮一边回忆当初过关斩将的情形，一边感叹管培生学历的愈发内卷。与她同期入职的二十位管培生基本都是国内前20的院校背景，本科生仅有两位，其余七成以上拥有留学背景。

分别在生物医药和金融券商企业担任管培生的凉兮校友也对管培生资格的高竞争表达了一样的看法，“群面、复试、HR面、高管面，成功经过四轮面试才可以最终拿到offer。群面大概筛选率在10-15%，复试和HR面相对好一点，高管面差不多三成的成功率。等于说100个人，最后可能就挑剩下5-6个人”。
2022年，京东宣布开启最大规模春季校园招聘，招聘超两万名高校毕业生，其中，管培生100-150人，占比在0.5%-0.75%之间。
据Tech星球报道，同期的第16届京东管培生录取人选中，学历97%以上是哥伦比亚大学、香港大学、清华北大等知名高校毕业生，只有三个人是211学校毕业生。
然而，与管培资格的高竞争相矛盾的是，大多数管培生熬不到成为管理者的那一天。
“发过传单、做过顾问，除了管培的周期性汇报，日常工作和普通化妆品柜员没什么两样”，虽然没有像京东管培筛选那么夸张，但在头部奢侈品公司担任管培生的依美当初也是以30：1的淘汰率晋级的。

“按规定，要在柜台做满一年才能换岗，而定岗部门、定岗职能都是未知，唯一确定的是能拥有一份办公室工作”，在换岗日期到来之前，她的同期已走人过半。

房地产行业的言培、互联网行业的阿川、奢侈品行业的依美…身处不同行业的他（她）们，在千军万马过独木桥的竞争后都没有等来期望中的高光时刻。

#03 管培生 不香了？
管培生不香了？可能是时代变了。
京东80后管培生副总裁余睿PK掉沃尔玛全球电子商务亚洲区总裁兼首席执行官王路，出任电商平台1号店CEO。成为京东多家关联公司法定代表人的张雱是2011届管培生，管理京东全球购的业务负责人邱煌是国际管培生……
据京东公布的数据，历经10年，管培生计划共为京东培养了100余名管理岗位的骨干中坚。相较于相同岗位的管理者，他们平均年龄要小5.5岁。

查阅各行各业管培生出身的高管公开信息不难发现，和京东一样，他（她）们至少都是10多年前的“初代”管培生，
身为同一时期入局通信行业的前任管培生、现任华东大区副总的章赫坦言，“我也经历过两年的轮岗期，几乎前中后台的岗位都接触过。头几年的管培工作几乎不能为公司带来任何效益，但那会儿经济上行、公司也处于大增量市场，内外部而言，都有一个比较好的培养环境。现在的管培生再进来，可能职业路径就没那么顺畅了，需要更多的耐心。”
如章赫所言，如果要用几个字来形容一个成功的管培生制度，那可能就是“天时 地利 人和”——与外部而言，有足以支持公司业绩的增长市场、领先的产品或技术、可复制的行业经验；对内部来说，有足够的轮岗岗位和晋升空间、大量资源和成本的倾斜等等等。

大多数管培生可能都会经历和言培、阿川、依美相似的幻灭过程，无论是互联网还是其他行业，当整体经济下行、行业进入存量市场争夺、人员流动率下降，业务收缩自然带来晋升空间的压缩，那对于大多数管培生来说，他（她）们也只能在各个部门间“流窜”并等待。
“苟住”、降低预期，或许是现阶段最无奈也是最现实的出路。

有些人认为，行业是从业大方向，只有选定了行业才更容易找到适合自己的岗位。也有人认为，只有选定了想做的岗位，才能找到合适的行业。那么到底该如何选择呢？

小编认为，要先选行业。在个人发展上，男女都怕入错行，“行”代表着你未来的方向。只有确定了行业，才能研究这个行业是什么，你要准备做哪些与行业相关的项目放到简历里。这样对症下药，找到工作的概率才是最大的。

在一个行业中，往往有着多种岗位。选择前应该先考虑选择哪个岗位更有利于自己未来的发展。如果你找的工作岗位是在自己的“最佳领域”工作，那这份工作就会比较好。所谓的“最佳领域”，就是你热爱的、你擅长的、以及社会需要的这3个重叠的领域。

什么是秋招补录？ 秋招补录是在招聘的过程中因为有人放弃签约或者解除，从而导致岗位没有招满，企业会进行第二次录取。 大家不要一听“补录”两个字就觉得没必要争取，其实秋招补录还是有很多好企业好岗位的，比如最近就在补录的大厂有网易、新浪、搜狐......所以还是有必要再冲一下的！ 重点来了，秋招补录该如何准备呢？  首先，关注招聘动态。 这个必须要敲重点说一下，很多同学因为在秋招热潮没有找到合适的工作，所以就会懈怠关注招聘动态甚至直接不关注。但是这是很吃亏的，因为很多岗位会补录哇。所以还是需要持续关注招聘动态。 具体渠道有
1、 企业官网 2、 招聘网站（比如应届生求职网、前程无忧等） 3、 求职类公众号 4、 求职类自媒体账号 5、 学校就业办网站 6、 求职社群  其次，准备优质简历 大家应该知道简历是咱们求职的敲门砖，简历写不好，求职就难搞，所以准备优质简历无论何时都尤为重要。 一份优质简历应该具备以下几个要素： 01明确的求职意向 求职意向最佳写法： 行业+职业或者是精准的职位名称 比如，有同学已经明确自己未来要进新媒体行业，也知道自己未来是想负责微博这块的运营，那TA的求职意向就可以明确的写：微博运营 这里要注意：一份简历有且仅有一个求职意向 很多同学因为在求职前并不能明确自己的求职意向，所以在写求职意向时会存在一份简历有多个求职意向的情况，比如，求职意向：会计/运营/秘书/助理 但是现实中，像这样斜杠了一大堆求职意向的简历最容易被HR给pass掉，所以如果自己有多个求职意向的话建议可以针对性的制作简历，一个求职意向一份简历。
02整洁的排版 俗话说人靠衣装马靠鞍，简历其实也是一样，且先不谈里面的具体内容，一个漂亮的排版首先会让人赏心悦目，令HR有继续看下去的欲望。 如果简历排版杂乱，第一印象分很容易大打折扣。  03工作/实习经历描述 技巧： 提高经历描述与岗位的匹配度 很多同学私信职前菌都有这样的困惑，明明自己写了很丰富的工作/实习经历可是为什么简历还是无人问津，其实这跟匹配度不符有直接的关系。
数字化工作/实习经历 什么意思呢？就是说可以把自己的一些成就量化，拿运营岗为例，“通过XX增粉动作，1个月内为平台吸粉10W+”这样的描述就比干巴巴的纯文字更直观，也利于HR快速抓取重点。 最后，就来说一下面试相关了，这里主要说下面试前应该做哪些准备。 俗话说不打无准备的仗，求职也是一样。职前菌不建议大家“裸面”，别误会，这里的裸面是指不做任何准备直接去面试，就是莽。  1、 了解企业基本信息 知己知彼，是对自己负责也是对应聘企业应有的尊重。而且了解企业基本信息也可以在一定程度上避免踩雷，而且在面试时也可能会被问到“你对我们企业了解吗？”，提前了解企业信息，可以在回答这个问题时规避说不出来的尴尬。  2、 提前准备面试中可能会被问到问题 关于这点，职前菌之前写的干货文里有很多，大家有需要的话可以翻下之前的文章，搜相关关键词就可以~  3、 提前了解路线或者测试网络
如果是线下面试，面试前提前规划好时间，避免迟到！不要迟到！不要迟到！不要迟到！重要的事说三遍。 如果是线上面试，提前调配好设备，检查网络，避免面试开始了还在慌张找镜头等。 其实无论是秋招旺季求职还是现在补录阶段，做好准备，好好发挥都是不变的准则，希望大家都能抓住机会，秋招上岸，加油~

“应届生身份”尚未有具体的政策界定，具体随各公司招聘要求不同认定标准会有所不同。在校招和公务员的考试当中，有许多岗位都是为应届生准备的。珍惜自己的应届生身份，首先我们要来彻底梳理一下如何界定应届生身份。

通常来说应届毕业生是指当年毕业的学生。即大专/本科/研究生最后一年的学生是大众理解中的“应届生”。

2022年公务员招录考试中对应届毕业生的界定：
国家统一招生的高校毕业生离校时和在择业期内（国家规定择业期为二年，有些地方延长至三年）未落实工作单位，其户口、档案、组织关系保留在原毕业学校，或保留在各级毕业生就业主管部门（毕业生就业指导服务中心）、各级人才交流服务机构和各级公共就业服务机构的毕业生，也按照应届高校毕业生对待。

注意关键字：
毕业离校（即办理正规流程拿到毕业证）；2-3年；未落实工作单位；


那么应届生就可以分为两类：
第一类：当年的应届毕业生
第二类：择业期间，已拥有毕业证书尚未就业的应届毕业生

如何定义“尚未就业”呢？
1.是看是否签订劳动合同
2.是否缴纳过社保


什么是社保，社保包含了哪些部分？
目前我国的社保包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
【这里拓展一下，我们常说的五险一金就是指这五险，一金指住房公积金。
六险二金是在五险一金的基础上增加了补充医疗保险和企业年金（企业缴费+个人缴费+企业年金基金投资运营收益）】
自己或学校缴纳过医疗保险，不是缴纳了社保，不会导致你的应届生身份丧失。

我本科毕业后工作了，之后读了研究生，有过社保算吗？
研究生毕业时为研究生应届毕业生，此前的社保记录不影响你此时的应届生身份。同理大学前有过社保记录不影响大学毕业时的应届生身份。

三方协议会影响应届生身份吗？它等同于劳动合同吗？
不是，不管是三方协议还是灵活就业协议或是高校毕业生网签、自主创业承诺书≠劳动合同
三方协议是明确毕业生、用人单位和学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，能解决应届毕业生户籍、档案、保险、公积金等一系列相关问题。可以视作与企业间的就业意向，并不具备劳动合同的效力。
三方协议上一般会写明“考上公务员、研究生，三方协议自动失效”，签署协议是要看清是否有该类条款。




另外，现在校招有部分放宽条件的公司，即使已经工作过一年也可参加他们的校园招聘计划，大家多多留意招聘简章中的要求。

字节一面挂...  联通数据一面挂... 天翼云二面挂，问了薪资... 小公司三面挂，问了薪资... 顺丰二面后无反馈，问了薪资... 国企1问了入职时间，问了是否结婚，问了薪资... 虾皮一面挂... OPPO一面后锁HC,问了薪资... 小公司一面挂，问了薪资... 国企2一面挂...

从大厂毕业的45天，仕为投了100多份简历，没有一个offer。他烦闷的向朋友吐槽，朋友却告知“今年形式就是这样，所有大厂都在裁员，只有应届生稍微好找点。”
2022届高校毕业生规模预计达到1076万人，比去年新增167万人；海归回流超100万。今年“找工作难”、海归变“海待”的就业现象尤其明显。
据不完全数据统计：目前国内待业的人群已高达1300万；国家统计局数据显示，6月份，16-24岁城镇青年调查失业率为19.3%，较上月上升0.9个百分点，创2018年有该统计数据以来的新高。同时，这一年龄段失业率比整体失业率高出13.8个百分点。
在这种大规模的找工作难现状下下，依靠一两个企业的扩招似乎只是望梅止渴。   #01 报复性求职
“最近2周，很多人找我内推找工作，一天就有10多人，因为工作太忙，私聊很多都没法回复。于是我建了个招聘群，没想到5分钟就满员了，只好又弄了个招聘二群，一会功夫又满群了。” 疫情期间买菜群认识的小伙伴，现在都成了王涛的客户，而面对这种好副业。王涛的钱也很难赚，很多人都推过去了，但是就没有了回应。 “这样的情景，上次还是在2020年”王涛说到。
“疫情爆发之后，很多准备离职的人不敢离职，一位西藏事业单位工作的人本来嫌弃西藏偏远条件不好准备辞职，听到疫情之后准备继续支援西藏；由于求求职者众多，很多不准备换人的企业也开始组织面试，只是因为想换一批性价比更高的。” 而今年的企业也深有体会。一名base在深圳的互联网大厂中层管理人员对中国经济周刊表示，前几个月他们收到了很多腾讯和平安科技的简历，“很明显这些都是裁员来的，有人甚至直接在腾讯的工位上面试，问我日常几点下班。现在的简历数量，比春节后的金三银四还多。”
报复性求职之下，企业的招聘要求也水涨船高，求职者总结出了几条要求：
1.年龄最好是30岁以下的，硬性不超过35 。2.学历是统硕以上，985,211，海外TOP100 学历。3.经验10年以上且稳定。4.薪资硬性总包60以内，不要求涨幅还能降薪。5.工作能加班996.007的，且是大头兵，不配团队。   #02 报复性招聘？  据中央网信办官方公众号发布的数据显示，2021年7月到2022年3月中旬，腾讯、阿里巴巴、字节跳动、美团、拼多多、快手、百度、京东、网易、微博、哔哩哔哩等12家企业总离职人数21.68万人，总招聘人数29.59万人，净增用工7.91万人，其中11家企业招聘人数多于离职人数。 但是针对头部大厂的现象对招聘市场报以乐观心态还言之尚早。 根据2020年新民晚报报道，2020互联网行业仅30%逆势扩招，主要集中在医疗健康、物联网、物流运输、信息安全、汽车出行等领域 2020年羊城晚报表示全国33.3%的企业已启动秋招，2成还在筹划中，今年没有校招计划的占到46.5%。在有招聘计划的企业中，42.6%的企业招聘规模与同期相比有所增加。
而我们期待的报复性招聘，由于经济的延迟作用，出现在了2021年。 2021年随着经济的复苏，企业经营恢复增长。据中智咨询调研显示，2021年上半年近四成企业完成了全年业绩目标的50%以上，经营业绩情况良好。
随着企业的经营好转，企业招聘需求明显增加，有46%的企业扩大招聘，其中民营企业有六成表示将增加招聘量，扩招趋势最为明显。
七成企业有针对2022届毕业生的校招计划，其中57%的企业有秋招计划，13%的企业不开展秋招，只有明年的春招计划。企业秋招人数在2022届校招计划中占大头，秋招平均完成校招需求人数的2/3左右。
在有2022届校招计划的企业中，六成企业的应届生招聘需求和2021届持平，34%的企业招聘需求增加。
其中58%的新一线城市企业，以及四成左右的民营企业校招需求增加，应届生扩招趋势较为明显。 按照2020年第一波大规模疫情的规律，今年谈报复性招聘或许还为时过早。 更严峻的现实是，据财新采访报道的消息，降本增效已经成了众多互联网企业的主旋律，2021年秋招的热潮，短时间内似乎不会出现，2022年求职困境在很长一段时间内将会持续。   #03 报复性之后
今年年初，大厂裁员成了一个让人更加焦虑的话题，但是这场突如其来的裁员背后，网友议论纷纷，但是观点也都出奇的一致：感慨互联网红利肉眼可见地流逝，曾经高歌猛进的互联网业务都在大面积撤退，在大浪淘沙后不得不面对亏损的现实。 小袁是去年秋招进入某大厂的，与他一起入职的，还有很多应届毕业生，入职之初他们还因毕业进入大厂沾沾自喜，觉得自己离财富自由更进了一些，

但没想过试用期刚过，团队就被整体解散，他的团队起源于一个PPT，甚至一个突发奇想的idea，就拉来上百万的预算，但是也会因为一个idea被快速的解散。 现在回想时，他突然意识到，就算倾注部门全力也很难实现目标，“为了实现PPT，我们都在为难自己，只不过当时是只缘身在此山中。” 一位已从字节跳动离职的员工表示，这是时代的问题，“当年不少岗位都是招人养着，让对手招不到人的卡位行为。现在裁掉这批人才是正常状态。” 换句更简单的表达就是，2021年企业扩招进去的人，大部分都会在2022被裁掉。裁员有很多逻辑起点，其中之一，可能就是招的时候太过冲动。 根据IT桔子新经济死亡公司数据库显示，2021年以来倒闭的企业不伐成了40多年的老牌企业，也不乏背靠资本好乘凉的嫡系业务。

一名老阿里回忆，当年年初订的目标自己和同事都觉得完不成，但一年下来，“感觉没干啥”，业绩却翻了三倍——是所谓“时代红利”。
可在今天，那道“加人=加营收=加市值”的简单算式不再坚固。根据36氪计算，过去三年，互联网几家头部公司人均产值与利润逐年下降。而他们的市值，往往腰斩乃至腿斩。 对于现在求稳的求职者，企业的报复性招聘，或许只是下一个大规模裁员的引子。 短期来看，政府可以在求职者和企业之间构建桥梁，同时增加政府职位的投放力度，降低失业率。但从长期来看，企业高效增长的瓶颈期不突破，降本增效只会成为持续性选择。 疫情攻势稍微缓解，各方都期待着一场报复性的行为去走出困境，但是报复性这个词，本就是饱含危机，今年进入大厂的新员工芳芳表示，报道那天就已经做好了被裁的准备。

没有实习经验，秋招会有影响吗？ “坐标北京 双非一本计算机专业 专业水平不太好 今年九月份要秋招了 想从事软件测试 最近在找实习 我知道现在才找有点晚了 而且感觉好多知识欠缺 编程水平也不好 但是实习大部分都要求四个月以上 时间就错过秋招了 请问如果暑假在家学习两个月不去实习的话在秋招会很吃亏吗？秋招会不会很看重实习经历啊？（我即使找到的实习应该也只是很普通的那种实习 不是大厂不是名企）”  实习不等于错过秋招 有合适的实习机会，需要实习的时间长点，可以和学校协商，或者和企业协商。 办法总比问题多，事情还没有发生前就打退堂鼓，实在是太可惜了。退一万步，就算实习期间辞职也不是什么大不了的事情。 目前腾讯、华为等企业的秋招都已经启动了，时刻关注秋招资讯，这是应届生必须要做的动作。 如果有心仪的企业岗位，那就下班回家后赶紧网申，两边同时兼顾辛苦是肯定的，但熬过这段时间，秋招你才更容易上岸，付出汗水总比只能留下泪水强； 如果实习和秋招的时间发生了冲突，那请记住一条主线：尽自己最大的能力，为自己找一份满意的工作。哪边的收益和机会更大更多，就选哪边。
秋招会不会很看重实习经历？ 企业看重的是你是否具备岗位所需要的能力，而证明你具备相关能力最好的论据是实习，但不仅限于实习。 如果你能从其他方面证明你的编程水平等专业能力，那没有实习经历在秋招中也是可以上岸的。  实习不是大厂名企 有没有必要去？ 如果能去大厂当然好，但不能去，那就退而求其次，选择当下最好的最能提高你能力的实习，也是可以的。  关于实习的好处 和求职意向相关的实习可以为你的秋招加分， 除此以外，还有以下好处： ● 在找实习的过程中，我们可以熟悉求职的流程，积累求职的经验，也算为竞争更激烈的秋招打基础； ● 在实习过程中，我们可以了解真实工作状态，完成“学生—职场人”的心态转变，并且在实际的工作案例中快速学习，更有针对性的为自己的专业技能查漏补缺，给自己的简历加码，这比闭门造车的成长更多，其实“在家学习”=“空调西瓜葛优瘫”，懂的都懂。 ● 在实习过程中积累人脉，实习中可能会遇到分享求职信息的伙伴，或者推荐岗位的前辈，求职其实很依赖信息收集，有伙伴一起分享优质的求职社群和求职干货分享，或者有愿意帮你推荐岗位的同行前辈，找到心仪的工作也不是不可能。 ● 找到大厂或名企实习不是梦，相较于秋招，大厂或名企在招实习生的时候，门槛没有你想想的那么高，只要你对岗位有自己的理解以及相应的能力，“搏一搏，单车变摩托”，感受大厂氛围，还能为你的简历也能增色不少。说不定，还能碰到实习转正的机会。 ● 实习是职业规划的重要一环，其实不少同学秋招的时候都没有明确的职业发展规划，或者毕业后无计划的频繁跳槽，原因就是还不了解自己想要什么，解决这个问题最好的办法就是去尝试。  实习就是低成本的试错机会，通过实习进入一个行业，一家公司观察体验，自己是否喜欢这份工作是最简单直接的。喜欢，就明确了职业发展的方向，秋招直接找相关的岗位，更有针对性；不喜欢，至少为我们排除了一个让人纠结的选项，不会再错误的路上浪费太多时间。

找工作的时候，你试过海投吗？

打开招聘网站，搜索岗位关键词，把同一份简历一股脑塞给N家公司，只要你手速够快，一天几百上千家不是问题。集中火力猛投个几天，就可以坐等公司上钩面试邀请了。

我试过，很爽。尤其是对着怎么都划不到尽头的招聘岗位，会生出一种迷之自信，觉得之前还担心找不到工作完全是多虑。

然后，我就被piapia打脸了。


1  海投，没那么友好

海投机会多不假，但有效机会不一定多。

海投之后的剧情走向，通常是这样的：

第一种：简历石沉大海，越等越受挫，在缓慢挨捶的过程中逐渐自我质疑：我这么差劲？怎么都没人搭理我！

第二种：面试邀约不断，马不停蹄的赶了上家赶下家，路上匆匆看几眼公司简介权当准备了，结果越面越泄气，心想“这都是些啥公司啊”，根本不是自己想要的工作，白费了时间和路费；

第三种：好不容易碰上自己心仪的，但被之前无关的面试消耗了精力，又没有积累到足够的面试经验反思总结，导致面试表现并不出彩，与机会失之交臂。

而且站在HR的角度想一想，自己筛了几百份简历，看得都眼冒金星了，又看到一份八竿子打不着的简历，你是会细读再确认一下？还是直接划走下一份？

显然，HR并没有你想象中的耐心。


2  不海投，还能怎么办？

很多人会建议你，精准投递。

但这种方法众所周知门槛很高，需要花时间花精力先研究公司和岗位，再根据招聘需求一对一修改简历，这么一琢磨，起码小半天时间没了，而产出等于1。光这一点，就让不少人望而却步。

而且刚入行没几年的人，对行业、岗位的把控相对较弱，难以快而准的筛选出符合自己的岗位，很容易导致工夫下错了方向，无疾而终。

看到这你是不是不禁想问：这也不行，那也不行，到底该怎么办？

取其精华，去其糟粕呀朋友们！

保留海投多投递多机会的中心思想，兼顾精准投递对范围的重视，找到符合自己求职意向的岗位投递简历。


好了，说人话就是，先粗筛，再投递投递。

咱们在选好求职大方向（也就是岗位类型、行业、薪资范围、工作年限等）后，紧接着大致浏览岗位JD和公司信息，找到契合度较****位，进行投递。

这里要提醒大家的是：契合度较高即可。

比如说，这个岗位需要你产出原创文章、会运营微信、微博、知乎、小红书等渠道、能对工作进行数据分析并优化，而你会写文章、运营微信微博、并能进行简单数据分析，那你就可以投递，因为在技能和经验的匹配度上已经超过了50%，反之如果你只会写文章，那可能就不是很契合。

不用非得追求岗位和自身能力经验的完全匹配，一是各公司业务侧重不同，过于苛刻的要求会错过一些好机会，二是都完全匹配了，那岂不是没有更好的成长空间了吗？

而且也不要忽视对岗位JD和公司的了解，因为经过这一轮筛选，能和你建立联系的，基本都是处在期望范围内的公司，不用你再花费精力去应付那些根本不合适的工作。

这时候你只需要优中择优，用节省下来的精力和时间，拿下自己最中意的机会。

这才符合我们想越跳越好的初衷不是么？

有时候，看起来最省事的捷径，恰恰是那条最远的路。

推荐几个自由职业者接项目的网站，可以关注下。

其中，国外网站的比例明显超过国内。这一是说明国外对远程式工作方式的接受度远远大于我国；另一个则说明如果我们的英文专业水平提高，就可以为我们打开一个更广阔的freelance市场，而且在薪酬上也可以更具优势。

1. Upwork

Upwork的前身是oDesk，拥有超过1.5百万客户。它提供各个种类的自由职业，各种短期或长期的项目，按小时或按项目统计的工作，针对专业水平和业余水平的项目。种类这么多，你肯定能找到一个合适的。

2. Toptal

略显高端，是针对更专业更有经验的自由职业者的。在Toptal上你可以找到像JPMorgan, Zendesk, Airbnb这类大客户，而且薪酬也更高，同时还可以有机会参加Toptal社区举行的meetup。

3. Elance

Elance也是在freelancer中相当受欢迎的一个平台，工作种类覆盖面也特别广。它的特色是简化了整个使用体验，从建立档案到支付和收款都变得快速而安全。

4. Freelancer

除了常用的功能，Freelancer的特色是它可以让竞争者们展示他们的得意作品，或者与其他人同时竞争一个项目。

5. Fiverr

Fiverr是一个相比其他网站更有趣的兼职平台。你可以在上面出售你的独特技能，最低售价是5美元。你可以在上面找到很多新奇，甚至奇怪的技能！

6. Remoteok

Remoteok不仅提供兼职类的远程工作，还有全职类，签署合同类和实习类的工作。网站开发者本人就是一个digital nomad。

7. 99designs

这个是主要针对平面设计师的平台，你可以与其他设计师竞争一个项目，并且可以得到客户的意见反馈。

8. Guru

你可以在guru的平台上很好的展示自己的作品，并且针对你的技能，guru会为你推送适合的工作项目。

9. Wfh

wfh其实是work from home的缩写，它主要发布的是关于软件开发类的工作，也有关于客户支持、设计等工作。

10. Freelance Writing Gigs

如果你是作家、编辑、博主、出版人，或是以上的综合，你应该可以在freelance writing gigs的平台上找到合适的工作。

11. GetACoder

这个网站主要是针对网站设计、编程、写作类工作的，同时也包含很多与项目管理、培训、营销、游戏、法律相关的工作。

12. Weworkremotely

这个网站也是主要针对编程、客户支持、设计类工作。虽然相对小众，但是也值得探索哦。

13. 杰客网

国内目前比较靠谱的自由职业者网站，覆盖范围也比较广，APP做的比网站强很多，可以了解下。

以下文章来源于前程无忧51Job服务号 ，作者Petra “要不，我接个还行的offer先干着？” 吴忧在对话框里缓缓打出了这些天的纠结。 离公司倒闭被裁已经过去近3个月，吴忧从信心满满到忧心忡忡也不过就一眨眼的事。 他本以为自己在职场上兢兢业业五年多，找个合意的下家不算难事。可是简历投了不少，邀约的公司大都不满意，好不容易进了心仪公司的面试，却迟迟等不到复试的消息。 眼看着失业的时间越来越长，银行卡上的余额只出不进，吴忧突然不知道自己该坚持还是放弃。 这份心情，相信很多职场朋友都体会过。这种时候，到底怎么选才更好？  01 先谋生后发展？ 有些人会劝我们：不要好高骛远，先谋生后发展才是硬道理。 之所以这么说，是因为： 1、有利于保持工作状态 想想每逢长假睡到天黑嗨到天亮的自己，等到上班前几天是不是浑身无力调整不过来？ 工作也是这样。 长期脱离职场，在家待业，没有了规则制度的约束，以前建立起的工作状态和节奏很容易被打破，甚至会让我们生疏相关技能。 等你再次进入职场，面对新的工作和人际关系，重新建立或是恢复工作状态在所难免，这种踏出舒适区的改变，或多或少会让我们的心理/生理感到不适，阻碍我们快速投入工作。  2、储备经济资本 我们常说：经济基础决定上层建筑。 如果把求职比喻成一次远行，那经济资本就是我们的行囊。在我们顺利抵达向往的目的地之前，都需要它来为我们提供有力的支撑。 就像刘玉玲在采访中提到的“xx you money一样，依靠工作积攒的物质底气，能让你在日后潇洒地回绝那些不想做的事情。 在经济基础不足以支撑你的时候，先工作先积累没什么不可以。  02 越将就越糟糕？ 另一些人会告诉我们：越将就越糟糕，对自己和公司都不负责。 原因很简单： 1、浪费时间绕远路 将就入职一家公司看似“曲线救国”，但实际上，你需要付出巨大的精力来“明修栈道、暗渡陈仓”，既要认真完成手头工作，又要不断冲击心仪岗位，可能还要按捺心中的抵触和不甘。 当然这是理想状态，对我们大多数人来说，注意力是有限的，这件事上多投入，在另一件事上就会相应减少。两头都想要，到头来反而可能两头都不讨好。 就算最后成功“救国”，你在此期间耗费的时间成本、精力成本、其他选择机会，也影响你本该在主线上取得的发展和成就。  2、影响自己的职业发展 薛老师说：我们每一个人都是在为自己的简历打工。 一旦入职，这段工作经历就会在你的简历上、整个职业生涯里留下不可磨灭的印记。 不管是职业方向上的南辕北辙，还是职业选择上的频繁变动，不仅会影响自身工作经验和技能的积累，还会影响面试官对你的判断，怕你没有一个清晰的职业规划或是良好的稳定性，导致面试受挫，从而错失好的职业发展机会。  03 该如何做出适合自己的选择？ 上面这两种我们常听到的观点，其实没什么优劣之分，都是站在各自的角度提供了一种选择。就像最近很具有讨论度的一部电影《瞬息全宇宙》一样，你的每个选择，都会发展出不一样的人生。 关键是，你要怎么去做出适合自己的那个。 这里，我提供2点思路，供大家参考： 1、看生存需求。 如果失业令你的经济不堪重负，严重影响了你的精神状态和生活秩序。那你当下最重要的任务其实不是追梦，是稳住自己，这时候不一定非要不到黄河心不死，先找份工作解决燃眉之急才是刚需。 毕竟人先脚踏实地了，才能仰望星空。  2、看职业需求。 一份工作很难面面俱到，满足你的各项需求。厘清自己对于下一份工作的核心需求是十分重要的，你最关心的是薪资、行业、氛围，还是成长空间？ 把自己的需求列下来，按重要性排个序，越往后的其实是可以忽略的。按这个标准再去衡量你现有的offer或者求职方向，也许你会发现，心仪的公司其实不一定是最适合你的。 此外，在明确自己需求的基础上，也别忘了根据市场需求及时调整自己的策略。 因为一旦我们进入劳动力市场求职，就会受到市场供需关系的影响。当你找了一段时间工作之后，对市场是能够有一个大概的预期，比如招聘这类岗位的公司比往年少了，或者竞争更加激烈，比如这类岗位更青睐你没有的某种新技能，又比如你总是拿不到自己想要的薪资... 再根据这个预期，看自己是要调整需求先择业，还是坚持不将就。 在不同选择的变数里，唯一不变的是，你可以选择让自己继续成长。

“快毕业了，不知道自己未来的职业方向” “下半年大四，该如何确定自己适合什么岗位” “好迷茫，不知道自己能找哪类的工作” ...... 一般来说，我们可以从四个维度来确定自己的职业定位。 兴趣 第一，最常见的是寻找自己的兴趣。然而从兴趣出发进行职业定位是存在极其严格的条件与前提的：首先你要有一个明确的兴趣，其次这份兴趣变成职业能给到你满满的成就感，最后它还能引领你过上想要的生活。 专业 第二，根据专业确定方向。不管专业是否是自己喜欢的，既然读了四年，多少还是学到一些东西。选择继续从事本专业相关的职业，不仅在面试时候有优势，在工作中也有优势，企业在实际招聘中也重点关注这个点。 尤其是专业识别度高的专业尤其如此，比如财务、计算机、机械设计制造、自动化等，都较为关注专业。 性格 第三，根据性格确定方向。建议在选择职业前，做一个性格测试，根据结果确定职业方向。比如外向型的人相对来说最好从事和人打交道的职业，比如市场公关销售等。内向的人适合从事技术或者设备打交道的活。比如财务、工程、软件开发等。 市场热度 第四，根据市场热度确定方向。相对来说，从众一般都不会出错，而且市场流行的职位一般招聘量大，相对来说就业也比较容易。 不过缺点有可能入门标准极端。比如现在的计算机非常缺人，但是技术含量高。而销售同样缺人，但是准入门槛低。

如果不是每份工作都只呆了几个月就离职，那么影响不是很大。  一般情况下，如果求职者其他能力都和岗位匹配，但上一份工作的工作时间较短，确实会引起HR的“关注”。“关注”的点主要在于： 候选人的能力 上一份工作为什么只做了2个月，是主动辞职，还是有其他原因？能力是否足以胜任目前的工作。 候选人的稳定性 如果是主动辞职，辞职的原因是什么？是否存在对职场期望过高？如果发放offer，会不会也很快辞职？  对于求职者而言，就此产生的影响可能包括： 1、网申通过率低 如果你想应聘的工作正好是香饽饽，而你的简历又缺乏核心竞争力，那么简历通过初筛的可能性会低于其他候选人。  2、面试被深挖 “为什么从上一份工作辞职”是面试时一定会被问到的问题。如果你有过2次以上短时间工作的经历，那么面试时，被HR深挖背后的深层次原因，几乎是不可避免的事情。 需要注意的是，不论什么原因，都不要和面试企业吐槽上一个东家的各种不是，这会让面试官觉得你是一个喜欢抱怨的人，并且也会怀疑你今后是不是也会同样吐槽自己。  3、能力被怀疑 如果你是裸辞，空窗期也会让HR对你目前的专业知识以及能力，产生一定的怀疑。 当然，新生代第一份工作容易辞职，HR也早已见怪不怪，大多数情况下，会包容这种现象。 如果在试用期发现这份工作不适合自己，不适合包括：完全没有兴趣、工作和自己的价值观不一致等，那么辞职止损是完全OK的； 如果是这份工作的工作内容或人际交往，让自己感觉到了难度，那建议再坚持努力一下，这个问题如果不解决，在下一份工作中同样会遇到。 当然，为了减少这种情况发生，在求职前，对企业做深入的了解还是hin有必要的哟~

原创 小栗子 51HR派  2020年春季的时候，上海的赵老板差不多打算公司关门了。  他算了下在没有收入的情况下，要付的房租和员工工资和遣散费，他觉得早点公司解散，损失越小。  但是3月份开始他的设计和视频拍摄业务突然好起来。他在一个设计师朋友圈，不时有朋友来要他“帮忙”“借人”。生意多了，他开始招兵买马。  可是很多人进不了也不想进上海，于是录用了两个2020年应届毕业生。  赵老板自己是一个70后的大学毕业生，离开4A公司的时候已经是CD（创意总监）。他自恃自己一身武功（从学徒开始，什么都做过），自己创业，朋友多生意不错了十多年——常年客户7、8家，公司员工30多人。  这几年帮着运营微信、微博， APP UI设计, 商业广告越拍越少，围绕社交媒体的活越来越多，他一直觉得现有员工的技能跟不上客户需要。  两个上海的大学毕业生，愿意屈就他这样的小公司，他觉得2020就业的困难，给了他升级的机会。其中一个毕业生是朋友的亲戚，说工作一段时间后可能要走，想去大厂或者再考研。女孩子英语8级，志不在此，他表示完全可以接受。  但是毕业生们来了一周，就分别约他时间要和他对话：对公司的管理制度、员工培训，甚至下午茶提出了批评意见，对前辈员工的态度和工作能力提出质疑。  他努力扮演一位nice 的老板，即便老员工们也来抱怨“完全不懂，不配合”时，他也希望下属“多些宽容”。  办公室的气氛变得不太和谐，直到一位AE来投诉，说毕业生在演示方案的时候插嘴对客户说“你们其实根本不懂我们年轻人”，一位设计师拿着毕业生的PPT作业表示根本不行的时候，他分别和毕业生谈了一个小时，让他们走人。   一位毕业生走的时候对他说“其实你不应该招毕业生，因为你根本用不起我们毕业生。”  他和我谈起这段受伤的经历时，他承认这位毕业生的结论。  2022年赵老板的公司已经歇业。两年里他的得力下属不少已自立门户，他辛苦地跟着潮流，但是一身疲惫，利润无几，还有些钱永远也要不回来  “我忙半天其实在为员工打工。996？有几个老板不是！去年广告圈里几个年富力强的老板去世，我何必呢？”  幸运的是，他收手得早，他躲过了2022年这一波疫情的杀伤力。   临近毕业季，1076万高校毕业生规模创下新高，再度引发全社会对就业问题的关注，毕业等于失业的言论一直甚嚣尘上。  而就业难另一面，是制造业普遍用工紧张、招工难。  Willian是一家外资化工公司的招聘总监。2021年9月份开启校招的时候，他就预估在三线城市的几个工厂很难有毕业生投怀。他提出了薪酬增加20%的建议，但是结果仍然非常惨淡。   某制造企业去一所985大学招聘液压、机械专业学生，给出高达1.4万元的月薪，该企业工作人员表示，“我们下了很大的决心，才给出1.4万元这样的标准，在公司历史上从未有过”。  但让这家企业意外的是，“一个学生都没走进来”。后来该企业打听才知道，学生早被其他大厂提前签约锁定，而且是以更高的工资。“人家一开口就是年薪二十几万三十几万”。  远在广东的刘老板也不好过，他在东莞清溪镇的工厂6月份接下了大订单，要补充200名普工才能生产出来，人事部全员出动出去招聘，一个星期招了50个人来，结果三天后走了30个，只剩下20个人，远远达不到应有的产能。  不只是工厂招工难，写字楼也是一样。  黄先生是一家网络公司的老板，今年他们公司接了一些新业务，现有人员忙不过来，于是上个月搬了新的办公地点，准备再招20个销售和客服人员。  结果一个月过去了，人事部仅仅招来了5个，还全是做客服的，销售员一个都没招到。 老板很生气，打算换一位HR，但是一个月过去，HR的简历也没几份。   与此同时，各种“北大博士考取城管”“武大、人大等名校毕业生扎堆卷烟厂当工人” “研究生毕业生成为一位快递小哥”的新闻时不时刺激着雇主和毕业生的神经。  至于不断创下纪录的考研、考编毕业生人数，考研培训机构的火爆，让人很容易困惑“学历的香”只是在追求的过程中？   1 人才缺口真的吗？  早先人社部、工信部发布的《制造业人才发展规划指南》显示：中国制造业10大重点领域2020年的人才缺口超过1900万人，2025年这个数字将接近3000万人，缺口率高达48%。而且，随着企业自动化程度不断提升，对技能人才的要求也越来越高。  《数字经济就业影响研究报告》指出， 2020年中国数字化人才缺口接近1100万，伴随全行业的数字化推进，需要更广泛的数字化人才引入，人才需求缺口依然在持续放大。    还有诸如“中国半导体人才缺口30万人”，“金融科技人才缺口150万”, “生物制药行业人才储备处于地位”“新零售人才缺口3年增加几十倍”……  人社部《2022年第一季度全国招聘大于求职“最缺工”的100个职业排行》中说“会计专业人员“也在其中。  都在说缺口增加，缺人？说到底还是知识、能力、人脉等够不上企业的需求。  悲哀的是，毕业生们对这些数字背后的缺口理解得太少太晚。   2 招聘的漏斗口太小  河北某高校计算机专业大四学生乔添伦说，大型企业往往会对博士进行定向招聘，并且免去初试，直接进入面试阶段。  但对于本科生而言，要经过“残酷”的几轮筛选，找到好工作的几率并不高。    毕业生面临的不均等，普遍存在于地区、学校和专业等硬性标准里。  一位在过去一年里头发白了一半的HR吐槽说，CEO觉得自己公司很牛，所以要招“顶尖”毕业生，给出了候选人范围“硕士毕业生起，985工程专业，男性”，薪酬是不低，  “但是和那些互联网大厂，和那些配宿舍和几十万住房补贴的国企比，我们有什么优势？”  “全国毕业生符合条件的有多少？招聘就是一个漏斗，漏斗口太小，大家都在打这十几万人的主意，薪酬福利怎么可能不层层上码？”  “我们一个工程专业的毕业生年薪35万元，都快赶上我了。刚才说另一家给了50万元，这招聘真的太难了。所以我们一直说人才不够。”  不切实际的招聘标准和数量要求，机械地给简历打分，但是由于政策规定“性别，户口，学校”都不能直接表达，很多简历实际上都在外围被淘汰了。    困难的是，对毕业生的招聘使用，相当于企业对于未来的投资。这几年毕业生的薪酬增长已经超过成熟员工。  前程无忧《2021中国优秀大学生需求和求职报告》显示，中国65所双一流大学2021应届毕业生中，27%第一份工作月薪过万，其中半数的硕博毕业生月薪过万，60%的本科毕业生月薪8000元以上。  900~1000万的毕业生，每年流向就业市场的人数不低于600万人。  如何吸引，选拔和发现企业需要的潜力人才，值得企业在其尚未羽翼丰满前，提供机会，辅之于培养，愿意和企业共进退？  没有答案。面对大部分的工作申请，筛选除了围绕“学校，专业，证书，实习”等标准之外，真的也难有其他更好的工具。这和“高考差一分也不行”的逻辑类似。    而即便如此，“好不容易”找到工作，毕业生们的率性和勇敢，也常常让企业辛苦进行的招聘录用培养付之东流。  - 百度百科数据显示，自2020年以来，中国员工离职率已超过世界平均水平。到2019年，周转率达到18.9%，中国企业的员工流失率是德国的9倍多，这样的数据在世界上极为罕见。一般一个企业年员工离职率应该在2%~10%之间。  - 领英发布了《第一份工作趋势洞察》报告，95后第一份工作在职时间平均仅为7个月，90后第一份工作的平均在职时间为19个月，远低于70后、80后群体。  - 2022年4月份，36氪后浪研究所发布《2022年轻人跳槽报告》。报告显示，90后人均跳槽2.4次，约两成已工作的00后已跳槽过2次。教育培训是跳槽率最高的行业，互联网、零售行业并列第二。超八成年轻人愿意降薪跳槽，其中近半数年轻人愿意为了不加班而降薪跳槽。    位于吉林长春的一汽解放汽车有限公司对招聘的2022届博士毕业生，除承诺的35万元以上年薪外，还有一次性安家费50万元(税后)。  在中国重汽集团，一位招聘负责人告诉记者，博士入职可享受50万元的安家费和50万元的无息借款，再加上不低于30万元的年收入，博士入职总共可以拿到超过100万元的综合补贴。    尽管裁员频现，互联网大厂仍然不缺拥趸，高薪高期权和高科技本身的魅力，以及大厂光环仍然让毕业生愿意前往。  在今年上海疫情爆发阶段，前程无忧做过一期活动征集，最终发现为员工发菜最多的就是外企。  在上海全域静态的两个月里，有些外企给员工发菜的频率甚至超过了居委会。Covestro科思创竟然送员工冰柜，更被认为是疫情关怀员工的物资天花板。  壹人就职于丹麦一家公司，北京就他一个员工。  “总部在北京成立了分公司给我交社保，还担心在家办公缺少social在wework租了办公室，有免费咖啡健身房打印机，一般每周去个3，4天，10点到下午4点走。    最近因为疫情防控居家办公，平均工作时长2小时左右，下午3点多接孩子放学，做饭辅导作业。有时候碰到比较重要紧急的工作，晚上也会工作到很晚，但假期从来不开电脑。”  企业这些高亮的福利关怀，值得羡慕和赞扬，但是另一方面很容易被理解为一种“被期待的标准”。  我们看到了毕业生对工作机会的种种选择和评估——工作的价值，薪酬，工作地点，假期，氛围……  但是有些东西我们始终没有听毕业生的声音——“我能或者我应该为雇主带来什么？”雇主的福利好像是天经地义的，薪酬标准是市场决定的，996是一种严重的剥削。    在这个严酷到窒息的春天，我们的雇主、管理者在承担巨大的损失，而在过去两年里，因为疫情带来的突发的中断，雇主一直在承受损失。  我看到一篇文章说：“公司11人。上海社保最低缴纳基数是5975元，社保费用是2345.80元，其中公司部分需要缴纳的费用共1718.40元，职工个人部分需缴纳627.40元。11个人的社保就算全部按最低来算，也要25800元一个月。  11个人的工位是租赁了三间小型办公室，房租是13000元一个月。物业管理费每间400一个月。也就是说，就算什么都不干一个月也要将近7万元的固定支出，还有资金出去没有发票收不回来，也有资金成本。在封城期间，一个月基本上亏10万。

按照政府指导意见，疫情期间封城的工资要按实际发放，不能减少。我们一个月的工资大约是4万8不含社保。如果我们现在按最低工资发，事后员工去举报，他必须全部补上，搞不好还要罚款。按照实际发放的话，每个月工资加社保就要7万4，每个月固定支出要接近9万。    老板后来去问了律师，大概律师也跟他说其中风险有多大。他最后也怂了。但是裁员也不是那么容易裁的，要赔偿金。”

不知道官方数据来自何处，但是网上普遍有个说法“根据公开数据，中国集团企业只有7-8年，中国中小企业平均寿命只有2.5年。”  只有2.5年寿命的中国企业还谈不上人力资源管理，谈不上人才培养，谈不上企业文化。它的生存需要不断招聘，它更多地按照人才市场的“价格”招人。  但是这样的企业提供并解决了大量的工作岗位。当我们的毕业生人数轻松一年就迈入千万级别时，这些企业不能也不会参与其中。  这或许是毕业生就业难最大的痛。  赵老板不会再招大学毕业生了，在2022春节之前他已经不再是个老板了。

求职的过程中，不少小伙伴会有先接了offer“保底”的心态，可能这个企业自己并没有非常想去，但目前只拿到了这家，而其他面试结果还没有出来，就率先答应这个offer。
等到真正心仪的公司面试通过了，就开始纠结，已经接了的offer，能不能不去？



1：什么是offer？

首先，我们要弄明白，什么是offer？

offer全称是Offer Letter，可以理解为录用信，一般是企业发出的表达愿意录用你的一封信件，正式的offer通常是企业HR以邮件、纸质书面等发给求职者。

如果求职者接受这个offer，就要回函。

Offer的主要意义就是表达录取意向，邀约对方来自己公司上班，这个行为并不代表正式缔结劳动关系，入职后签订劳动合同，双方的劳动关系才算生效。

Offer不属于劳动合同，因此接了offer后不去，从法律层面，不违法。如果你真的感觉无法入职，是可以拒绝的。

一般offer上只会写明工作岗位、入职时间、薪资标准等，往往没有约定应聘者的违约责任，除了极少数特殊情况（例如，如果应聘者明确表示接受offer，之后又不入职，应当被追什么责等，这种注明违约责任的，可能会以《合同法》产生纠纷）。

即便应聘者接受offer之后又不来，一般公司也不会追究应聘者的违约责任，只会视为你放弃入职罢了。

这里有一个误区大家一定要明确：许多求职者会把企业的口头offer误以为是正式offer，觉得接到那通offer电话就万事大吉了，然而口头offer不算正式offer。

企业因为各种原因变卦没有发放书面offer的情况屡见不鲜，大家不要因为口头offer耽误自己本身的求职进度。



2：接了offer不去，影响公司，也影响个人口碑

接了offer后可以反悔不去，但如果处理方式不当，也会对你自己产生非常不良的影响。

对于HR这边来说，求职者接受了offer，但又临时不去，是一件非常糟心的事，毕竟为了争取一个候选人，多轮面试、面试通过后的申请offer流程、求职者答应后的入职准备、部门沟通等等，都非常消耗时间和精力，求职者不去等于一切白费，又要重新开始。

所以，如果你有不去的决定，一定要尽早告诉HR。大部分HR能够理解入职前双方依然处于互相选择阶段，求职者接到更好的公司邀约不来也不少见。

但是有部分求职者处理方式不好，比如入职前一天才突然告知不来了，更有甚者不提前告知还以直接关机、不接电话等表示放弃Offer。

可想而知这种举动对于企业方的影响有多大。你可以不来，但一定要及时拒绝。

目前不少公司有人才黑库，这种不负责任的拒绝行为，大概率会被拉黑，可能很长一段时间你都错失了再次加入这家公司的机会。

再加上行业圈子不大，HR互相之间也会有沟通交流，不恰当的处理很有可能会让你在圈子里名声臭掉，不利于之后的求职口碑。



3：接了的offer，该拒绝时还是要体面拒绝

接了offer不去，确实会比较尴尬，得体拒绝企业很重要：

1、尽快做决定，别拖！

2、如果你还是喜欢这份工作，只是这个公司给出的一些条件（比如薪资）你不太满意，那么你还可以再次和公司交流，虽然结果不一定如意，但起码增加了一次机会。

3、当你确定自己不去后，一定要写拒信，或者以打电话的形式告知HR。

4、不管是写信还是打电话，主要的内容都差不多：

首先非常感谢企业方对自己的认可，表达对对方的感激，夸一夸面试官和公司，让他能够感受到你很尊重他和他所在的公司；

其次表示经过自己的慎重思考，出于某些原因无法入职公司，原因合理即可，但不要说公司的不好；

第三对于自己不能入职的举动造成对公司招聘进度的影响表示非常抱歉；

第四祝福公司和HR的发展能够顺遂，很遗憾不能共事，希望以后还有机会合作。



这样做虽然无法改变你不能入职的客观情况，但在情绪上更能让对方接受和理解，不至于结成仇家或者留下污点。

希望大家明白，求职过程的选择，至关重要，不要轻易做出决定。

如果真的做了，就要有担当有责任地去面对，你的每一次行为都有可能会对未来造成影响。

通常是会的哟。

由简入奢易，由奢入俭难。

职业生涯的开端，如果选择了一个小公司，工作1-2年，能跳槽到大公司的概率是很小的。

因为小公司的平台、给予员工的眼界机会，都是非常有限的。

当然，如果这家小公司是独角兽企业，又另当别论。

独角兽企业：一般指成立不超过10年；估值要超过10亿美元，少部分估值超过100亿美元的企业。其不仅是优质和市场潜力无限的绩优股，而且商业模式很难被复制。

相反，如果一开始我们能选择一个较大的平台，哪怕在其中我们只是一个螺丝钉的角色。

但是在这个大平台，我们会见识到优秀的同事、成熟的供应商和合作方、高效的工作习惯，这对于刚走出校园的小树苗，无疑来说是非常重要的，它让我们在成长的过程中不至于走太多弯路。

如果进入了一家大企业，需要注意的是，除了自己的工作，可以了解一下其他人的工作，尤其是业务线上的，这对自己将来撕掉螺丝钉的标签很有帮助。


不过，大家在校招中如果真的没有拿到大厂的offer，也不用过于焦虑。
校招路上，我们的目标是要够自己的上限，而不是非要去纠结最好的那个。

因为校招时，还有一个很大的变量，就是时间。


4个Tips分享给大家：

1、就业和毕业，哪个更重要？分别需要我们付出多大的精力？

小编的建议是就业，全力以赴；毕业，保证完成学校的最低要求。

2、明确自己的求职目标

目标越明确，走的弯路就可以越少。

3、学习一些求职技巧

求职技巧可以帮助大家更好的在简历、面试中呈现自己的优势。这方面的技巧小编在公众号中已经分享很多了，

4、给自己一个DDL

DDL到来之前，以够上限为主要目标；DDL到了，就以拿offer为主要目标。
校招再难，也不要放弃呀～

提前祝大家校招顺利呀~

原创 小栗子 51HR派   在这个被称为最难毕业季的夏天，一些非“985”非“211”高校毕业生开启了困难plus的模式。  他们赶着考试，也随大流考研，可最终的结果总是不如人意。  2018年毕业的李静三次考研落榜，这么多年来早出晚归为各种考试奔走，因为学****了20多斤。
她认为自己是人群里的大多数。勤奋、听话，按照父母的建议选专业，就业选择也趋于保守。但找工作时她才发现，自己尴尬地夹在学霸与专科生之间。  她执着于考研，只是想要摆脱二本的学历。而考上名硕博的，也似乎摆脱不了双非的标签。  “抱歉，我们只看第一学历”，这是交大的博士在求职时被拒，HR对他说的话。  上海交大这位博士的经历并非特例。去年，清华大学博士生陈同学经历七个月的奔波与等待后，却没有拿到一个心仪单位的录用通知。而且十次求职中的八次，他居然连第一道的  简历关  都过不了。  原因很简单，因为他的本科学历也并非 985、211 高校。  本以为能通过考研和读博继续改变自己的命运，可没想到到最后还是败给了自己的第一学历。这种“狠挖出身”的招聘要求，也被毕业生们无奈地称作“学历查三代”。  中国非名校大学毕业生占比9成，非全日制本科毕业生声量逐年上升，这些因为学历遭受求职困扰的同学们，将自己的不幸集中到了招聘中的“学历歧视”上， 可是HR真的做错了吗？    #01 学历选拔不会停止  山东德州一位网友在“领导留言板”上留言，建议公务员遴选时，学历设置成本科以上，不要设置全日制，这样一来，可以让更多毕业生充分竞争，给更多人机会。
其实这位网友的建议，也是很多毕业生的心声，既然有关部门给了大家提升学历的机会，毕业生也在积极把握，但是真的提升学历之后，又因为第一学历、非全日制的标签被很多工作拒之门外，那么提升学历的意义岂不是被弱化了？  随后，相关部门也在第一时间对网友的建议明确表示，2022年的公开遴选，将明确报名资格条件为“大学本科学历及以上”，不再限制学历性质。  这件事看似在某些层面迎来了happy ending，但是据光明网报道，直接筛掉非名校毕业求职者简历的现象，仍然大量存在。   苏秦是某互联网企业的HR，她直接表示招聘不看学历看什么？  企业需要招到合适人才，来降低成本，但是面对如此多应聘者如何筛选，最好的方法也只能是看学历，这是很无奈的办法，因为企业需要控制试错成本，降低损失。  “除了节约企业成本之外，值得注意的是，往往高学历的毕业生，就是会更优秀”，从事人力资源外包的王先生这样表示。  现在想要获得本科学历太容易了，有人寒窗苦读多年，才能有机会拿到一个本科学历，有人初中学历就可以拿下本科学历，有人甚至同学自考，没有学历限制都能拿下本科学历，一下子让获得本科学历的成本低到极致，但是输出到社会的大学毕业生水平严重参差不齐。  在这种情况下，相信个人不如相信高校的教育水平，踩雷的几率更小。  “高学历的背后是辛苦付出换来的，很多双非一本的学生，感叹自己能上211的分数报考失利去了普通一本，但是运气何尝不是实力的一部分？  人家努力跑到了前面，就是为了在就业时要不和很多人站在同一起跑线。这何尝不是另一种公平”。  #02 优秀者条件可放宽  “现在的就业市场学历很重要，但是也并没有那么重要。”西北大学经济管理学院讲师皮耶霍表示。
高校的人才招聘对于学历和出身应该说是所有行业里最敏感的，高校招聘现在是“唯出身论”“唯血统论”“唯年龄论”。  唯出身论就是看本硕博的学校层次， 唯血统论就是看你所就读的专业排名， 唯年龄论就是应届硕士28周岁以下，应届博士35周岁以下，这几乎是全国高校都遵从的明规则。  但这套规则对硕士而言算是铁律，只会从严不会从宽，到博士这个阶段却只能说是一项参考标准了。  因为到了博士这个阶段，说实在话已经到了拿成绩说话的年龄了，几张证书纸片唬不住人，有没有能拿得出手的业绩跟科研成果才是衡量一个博士价值的根本。  一般情况下：如果一个应届博士生学历专业等等硬件条件都达标，科研业绩还超过我们评副教授的水平，我们可能当场就会签；  如果一个应届博士生学历专业等等硬件条件都达标，科研业绩勉强达到学校评讲师的水平，他们会把他的简历带回去让二级院系做选择；  如果一个应届博士生的学历专业等硬件条件不达标，但科研业绩能超过学校评讲师的水平，他们也会给机会。  而如果一个应届博士生科研业绩能连我们学校评讲师的水平都达不到，那么不管其他条件多么符合，他们肯定都不会给机会的。  至于说某种极端情况，一个人本硕博全是野鸡大学，但是科研业绩居然超过了教授水平，那就算他博士毕业已经五十岁了，依然会有一大堆学校抢着要他。  这就是为什么所有的高校招聘简章里都要写一句：业绩特别突出者，学历及年龄条件可适当放宽。  既然没有给你放宽，那其实情况已经很明白了，英雄不问出处，但如果不是英雄，就要问一下。  在学历论的背后，依旧是个人能力论。  #03 “歧视”的另一面
2022年，应届大学生毕业人数已经高达1067万，首次突破千万大关。在这个双非毕业生残酷毕业季的背后，是无数中小企业一直在延续的招聘困难季。  当双非毕业生批判名企为他们设置学历障碍的时候，他们也在把刀口对向中小企业。
长期以来，由于品牌吸引力弱、实力弱、生命周期短、缺乏成熟的人才“选用育留”体系，中小企业招聘难一直是业界的共识。   苏宇是一名创业公司的hr，基层员工8k起薪，不限工作年限，五险一金都交，偶尔加班有补助，每月有餐补通勤费，在郑州这个很多公司五险一金都不交的城市依旧招不到人，他约面试的时候连一本都不敢看，只敢邀约二本毕业生，但是实际到面率也低的离谱。  “我们只是公司规模小，福利不差的，很多离职的员工在外面找一圈工作都会再选择回到公司，可是我们现在招聘最高效的方式竟然是老员工内推，福利低不愿意来可以理解，但是我们这真的很好笑”。  不可否认，高校毕业生和非大学毕业生的求职预期是不一样的，让高校毕业生去工地搬砖，或者去小型电子厂当一线工人，他们可能无法接受。  但如果是非大学毕业生，他们对小公司的客服、前台，餐厅服务员，工地打工人等职业通常不会抵触。大家的就业预期不同，就业难度就有很大的差别。   但是现实的问题摆在眼前。  根据人社部数据，2021年，全国需要安排就业的城镇新增劳动力在1500万人左右，其中高校毕业生有909万人，非大学毕业生约为600万人；  2022年，全国需要就业的城镇新增劳动力约为1600万人，其中高校毕业生为1076万人，非大学毕业生减少到500多万人。依据大学的扩招速度预测，2022年的高等教育毛入学率会突破60%。  这就意味着，在18岁到22岁这个年龄段，六成左右的适龄人口上大学，仅有四成左右的适龄人口不是大学生。  当城镇新增劳动力中高校毕业生人数达到非大学毕业生人数的接近两倍；当18岁到22岁的适龄人口中有60%左右在大学里学习， 这就导致了大学毕业生找工作不太容易，低学历的非大学毕业生反而更容易找到一份工作。  这种结构性内卷在近几年表现得尤为明显，在求职者可感知的层面表现出的就是“学历歧视，”未来几年这种现象或许会加剧。  普通毕业生找不到工作，普通公司招不到人，这不是简单的“歧视”可以一笔盖过的，当你把这个现象看成是歧视，这个问题就永远不会解决。

第一份工作影响一辈子，选择好第一份工作关乎职业发展。

网申时，尽可能从行业、城市、公司的规模地位来考虑，明确1-2个目标，集中时间精力在目标范围内去做更多努力，拿到offer后，可以从岗位发展以及薪酬福利待遇来考虑。

所以，这五个方面分别要考虑什么？


1 行业情况


行业很重要，如果没有情怀，没有热爱，只是一个普通人，只想找一份能让自己生活得更好的工作，那么尽可能选择朝阳行业。

比如5G，人工智能，以及今年疫情影响下的迅速崛起的社区购物，生物医药等等，这些行业人才缺口巨大，机会多，赚大钱的可能性会更高。

也可以选择目前人才缺口较多的2大行业：互联网、金融，这2个行业的薪酬待遇相对来说也是略高的。

但不可否认的是，这2个行业的从业者在拿高薪的同时还伴随着高压的工作状态，以及“职场天花板”。

尤其是互联网行业，作为一个发展中的新兴行业，“35岁的门槛危机”已经越来越普遍。（求生欲很强的说一句：也不是所有互联网企业都如此）

除此以外，我们也可以考虑从自己的专业出发，选择与专业相关联的行业，让学历价值最大化。

而一些夕阳行业，比如各种重工业行业，或者比较苦的建筑行业，则需要谨慎选择，如果自己非常热爱，或者因为家庭原因在行业内有一定资源，那么可以考虑这些行业。


2  城市的选择


城市的选择重要性是仅次于行业的，距离家的远近，是否喜欢这个城市（交通、消费水平等因素），是留在大学所在的城市？还是回到老家？还是去到北上广深一线城市？

基于目前交通和互联网通信更加发达，距离已经不是问题，对于是否喜欢这个城市，工作就是为了生活，如果你选择一个自己不喜欢的城市，那我们过得太憋屈，也没有什么意义。

城市的选择关乎生活的状态和品质，选择一个大城市，基础设施更加完善，科教文卫资源更佳，各种机会也会更多，类似于各种互联网大厂，外企等等，也可以接触到更多更前沿的各种信息，开阔我们的眼界格局。

如果说担心在大城市买不起房子，可以赚到相对更多的钱回老家买房子或者省会城市买房子，这样会更容易。


3 公司规模与地位


第一份工作要尽量选择大厂，公司越大越好，知名度和行业地位越高越好，因为在大公司你会接触到最先进的技术和前沿信息，最完善的管理制度体系和流程，更加完善的培训体系，以及接触到格局更高的大咖，一个萝卜一个坑，在自己的领域深入地研究和发展。

而在小公司，除了那些不完善的薪资福利和管理体制，你还需要担心工资能不能按时发，或者哪一天突然就倒闭了。（ps：近几年新冠疫情，很多小公司难以为继）

对于后续的职业发展或者跳槽来说，有大厂的背景比小厂找到一份高工资的工作会更加简单，我们完全可以现在大厂干几年，然后再去小厂。假设这个小厂真的不好，或者倒闭了，我们至少有大厂的背景还可以继续找别的工作。


4 岗位选择


岗位的选择除了要结合自己的专业，还需要看岗位的门槛，门槛越高，就越需要优先去考虑，如果是核心岗位那就更好，因为你在这种岗位可以获得的薪资，地位，平台会更大。

技术类是门槛最高的，然后就是产品运营、人力财务等职能管理类，接下来就是客服前台类，结合公司情况。

大厂的前台客服岗位和中小厂的技术或者职能管理岗位，你当然应该选择中小厂，而不是选择去大厂，这种岗位可以带给你更多增值的空间。


5 薪资待遇


薪资待遇是应届生找工作最不应该重点去考虑的问题，只要可以保证基本的生活需求就行了。

作为职场新人，前几年最重要的不是纠结多少工资，而是积累自己的各种资源，为日后的职场发展，拿高薪奠定基础。企业大量招聘应届生除了为公司注入新鲜血液，更多也是为了廉价劳动力和政策上的各种补贴。

所以我们的眼光要长远一点，不能局限于这份工作给你的薪资待遇，而是要看这个平台是否让你成长了，是否让你具备了更多的能力，经验，资源，这样你下次跳槽的时候才更可能要到一个高工资。



考虑清楚以上这些因素，根据个人的实际情况，选择一个自己喜欢的大城市，一个朝阳的行业，这个行业龙头企业，门槛高的核心岗位（最好是能和自己兴趣相结合的），薪资福利待遇还不错的岗位，这个就是你选择第一份工作的公司的更佳选择。

毕业生找工作如何避开各种求职骗局，今日菌崽小课堂又来科普啦！正在找工作的小伙伴们记得码住！ 求职三大骗局 对于刚刚毕业的应届生来说，首先最需要注意的三大骗局是中介招聘骗局、试用期骗局以及传销骗局。
中介招聘骗局 每年的毕业季，也是很多大中型机构招聘低价劳动力的时候，他们为了省去线下广告、远程招聘开支等费用会委托一些人力资源公司或者中介公司去进行校园招聘。很多不入流的招聘中介便会冒充真正的人力资源公司，在校园周边搭棚招聘，给应聘的大学生开出包吃住、日补贴15元等丰厚条件，以公司招聘人数有限为由, 哄骗应届生提前缴纳定金，而在长期驻扎一个月后，突然人间蒸发，让无数交了定金的学员追悔莫及。 试用期骗局 很多用人单位为了降低人工成本，想要利用无基础的应届生来完成工作项目，他们常常以试用期为由，比如设置超过正常3个月试用期的期限，以6个月作为入职员工的转正时间，待6个月期限将至，项目已经完成大半的情况下，便以公司经营不善或者新入职员工违反公司项目规定等，将其进行开除，以此减少了支付给员工的转正薪资开支。 传销骗局 目前中国传销分为南北，南方主要以连锁销售为主，北方以人际网络为主。传销模式，主要是以“拉人头为主，通过人身、精神、资金等达到控制的目的，是目前危害性极大的骗局之一。当新人刚被骗到面试地点后，不让打电话、断绝其与外界的一切联系，也不让其看电视和报纸，在一个封闭的环境中密集灌输一夜暴富的思想，唤起人们对金钱扭曲的追求。传销组织组织严密、活动隐秘、流动性大、发展迅猛，以几何级数层层制造骗人者和受骗者。这些是应届毕业生亟待注意的。   求职防骗小tips 如果我们将求职分为从找工作到面试以及签合同两个阶段，那么在这两个阶段中我们分别有哪些需要注意呢？ 一是从找工作到面试，在这个阶段有三个点需要注意： 陷阱一:收费名目花样多 如今求职者在海量的招聘信息前“天女散花”， 但真正有回音的却不多。广种薄收令人心烦，偶尔接到面试电话就容易让人失去戒备。当求职者跑到用人单位面试，有时会遇见单位收取“档案费”、押金、“光盘费”、“体检费”等等收费要求，这些费用还不便宜，大多成百上千，单位还头头是道:我们招人需要成本。 国家劳动力市场有管理规定:不允许招聘单位收取任何押金或是其他类似的费用。一家单位真正有招聘需求时，怎么会设置收费这样的门槛?所以遇见面试拉起收费大旗的单位一定要坚决说 “不”，因为这种费用的背后几乎百分百是骗局! 陷阱二:假招聘，真推销 给你一份产品，要求你在一周内尽 力推销，并以此作为考核应聘者的测试。《水煮三 国》中給大家讲过这样一个故事。最近，这种考察模式似乎从“超女”类活动中得到了真人体验式的启发，越来越多地出现在一些正规企业的招聘题板之上。不花一分钱， 就能既简单地找到销售高手，又能解决当前业绩问题， 可谓一箭双鹏。更令人疑惑的是，似乎没有法规明确这样的行为合法与否。可是仔细琢磨会发现，这样的招聘方式无法防止作弊，缺乏公平性。如果招聘单位无法坚持个相对公平 的选拔模式， 其动机就非常值得怀疑，他是否在暗示求职者自己买下产品以换取就业机会呢?这样的企业怎能值得托付自己的职业生涯? 陷阱三:个人信息要保护 面试时需要提供个人身份信息以及身份证件是司空见惯的。可是部分不自觉的单位索取的信息未免过于详细，诸如家庭成员、居住条件、收入水平等等，很多私人信息令求职者踌踏不已，到底填还是不填? 更有甚者，尚未面试，不少单位已拿起别人的身份证复印，说要留档。可是，身份证复印件结合求职者填写的信息，真不敢想象旦招聘 单位有 恶意的话， 求职者会多出多少自己根本不知道的信用卡、 手机号。  二是签订劳动合同，这个关系到我们工作之后的薪酬待遇以及一些福利保障，还会涉及到双方的违约金、责任等方面，所以千万不能马虎。 陷阱一-:先做后签少保障 目前很多用人单位都做不到先签合同后上班，这是现状的无奈。但是有些单位里好几个月的求职者还没有签合同，这是值得警惕的。特别是对于签订就业协议书的大学生来说，毕业后必须再签订一份劳动合同，否则就业协议书中的条款无法适时终止效力，在违约金等方面会给应届生造成很多不便。为了防止单位故意不和求职者签订劳动合同，劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》强调:“ 用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。” 陷阱二:文字游戏要看清 你的劳动合同上有没有规定离职后不能去同行单位?你的劳动合同上有没有规定培训违约金?你的劳动合同上是否禁止你兼职?有多少人在签订劳动合同时仔细看过了每一个条款? 中国人比较好面子，觉得仔细看就是对单位不信任。可是求职者是否知道近两年来，单位里的劳动合同越来越厚，因为单位越来越有利用劳动合同保护自己权益的意识了!在实践中吃了亏，单位很快会在劳动合同中将漏洞补上。于是，一份份格式的劳动合同对求职者的限制也越来越多。因此求职者也要大胆地仔细阅读合同条款，对于自己理解不明了的条款****于提问，这样有利于双方的沟通，也预防将来发生矛盾。 除此之外，还有一些别的求职骗局： 薪资骗局，打着“高薪招聘”的旗号，实际薪资与招聘时的口头承诺不符； 工作不符，应聘的工作岗位和工作内容与实际情况不符； 违规收费，巧立名目收取各类押金、资料费和培训费，并且不出具任何形式的收据和发票； 违法犯罪 以改换面试地点的名义把求职者骗到荒郊野外，实行抢劫和勒索； 作品剽窃，求职者在面试时或试用期时的设计作品被剽窃等等  所以大家在求职中也一定要提高警惕，求职防骗的谨记要点： 一是全面了解公司情况，职责描述，特别是完全依靠劳动力成本技术比较低的企业，在进入这样的企业前，一定要多方面打听 二是多渠道核实招聘信息，利用亲友和网络资源，核查该公司发布招聘信息的真实性和实效性 三是签定用工合同，明确了解企业用人制度和岗位制度，特别是相关的劳动法规 四是千万不要把身份证等重要证件给招聘方用作抵押  如果发现自己遇到求职骗局时，可向有关部门举报，保护好自己的权益，吸取教训，别做同样的“傻事”。

你对工资的要求是什么？

问题分析： 面试官最不想听的回答就是： “我相信贵公司会提供一个公平的、 有竞争力的薪酬。” 纯属废话！最好的办法当然是能够事先调查出该职位大致的offer是多少钱， 如果实在无从得知， 只能把自己的市场价值报出来。

回答示范1： 我现在的工资是3,500左右， 我希望能拿到4,500。不过， 如果福利和发展机会比较好， 工资可以商量。
点评1： 有工作经验的申请人必须要报出自己的现有工资。

回答示范2： 说实话， 我没有一个固定的工资期望值， 第一份薪水是多少钱并不太重要， 关键是要有长远发展。如果一定要说一个数字， 我希望是2,000~2,500元左右， 因为我们学校这个专业的毕业生最差的可能拿1,500， 好的能拿3,000~4,000。我的综合素质应该能达到前30%， 所以我希望拿到2,000~2,500。
点评2： 如果是一对一的面试， 你要告诉面试官自己的期望薪资， 以及你的依据是什么。

回答示范3： 我希望能拿到2,000~3,000块钱， 不过可以商量。
点评3： 在人声鼎沸的招聘会现场， 恐怕只能做出如此回答。

7月，贵州茅台的一则招聘公告引起广泛关注。公告称贵州茅台酒股份有限公司和兴义分公司计划面向社会招聘793人，其中面向高校毕业生招聘制酒工人583人、制曲工160人；面向退役军人招聘制酒工人50人。

招聘要求中比较亮眼的：

- 高校毕业生要求大学本科及以上，退役军人要求大专及以上。

- 需通过体能测试，男子1000米跑，女子800米跑，成绩4分30秒及以内算合格。

- 其他招聘条件，为了人才储备，本科和研究生有新闻、历史、金融、电子商务和酒店管理，以及食品和生物相关的专业要求。

茅台此次招聘人均薪酬待遇税前约13万元/年（岗位绩效工资＋七险二金）。

澎湃上说“今年以来，贵州茅台及和义兴酒业分公司已发布超1500个招聘名额，主要为生产人员。”

本科生甚至研究生到厂里做工人，还要过大学生们多数头疼的中长跑体能测试！这是只有茅台才有的底气和自信？！



#01  大学生做工人，属于浪费？

将目光锁定在本科生的工厂并非茅台一家，河南某烟厂招聘录用公示上，出现大批211、985高校毕业生，也不乏硕士毕业生的身影。

工厂表示，这是毕业生自己的选择。

成功应聘上岗的蒙女士说，自己的研究生学历在同事当中并不突出，“同事中还有双一流大学研究生毕业的，大家都是同一流水线上的。”

另一位本科毕业的林先生表示，对于烟厂，无论未来想做管理还是技术，起点都是一线，研究生学历在一线工作两年一般都会调到管理岗位，但也有一些在一线做了很多年依然没能换岗的，这部分人会有些焦虑。

每年都会有大量的毕业生应聘酒厂、烟厂，毕竟“七险二金”、“人均13万/年”的待遇是很有吸引力的。这也导致了企业在挑选人才的时候空间很大，提高学历门槛也是自然趋势。



中国高校毕业生的“年产量”1990年突破60万人，1995年超过80万人，2001年超过100万人，2005年高出300万人，2008年达到512万人，2018年达到800万人，2021年909万人，2022年突破1000万人。

与此同时，中国的GDP 1995年增长10.2%，2001年增长8.0%，2005年11.3%，2008年9.7%，2018年6.7%，2020年2.2%，2021年8.1%，2022年上半年2.5%。



学历的临界点终于到来了。

高校毕业生高产的同时，各个行业正在经历洗牌和技术变革。互联网让企业的组织极大地扁平化，面向顾客的一线岗位占据了企业60%以上的人员，而数字化更是让系统、数据成为管理的要素，乃至核心。

2022年6月，在东莞市技师学院的招聘会上，有320家企业提供了10092个岗位供学生选择，而学院的实习生和毕业生一共4749人。

在类似“智能制造”、“电子商务”、“工业机器人”、“数控”这样酷炫的科技感的文字之外，实质是一线的生产和客服岗位。

与此同时，在增长艰难，生存辛苦的当下，企业整体计划投放的校招和社招名额均较往年缩减，但一线普工招聘却是缩招下的一个例外。

2022年人社部发布了第一季度全国招聘大于求职“最缺工”的100个职业排行。排行显示，营销员、餐厅服务员、商品营业员、车工、保安员、客户服务管理员、快递员、保洁员、家政服务员、包装工排名前10。

缺工，但是残忍地说，不缺大学生。所以大学生当工人，快递外卖员，营业员和客服，不是稀奇也绝不是个别。当然年薪超过13万的工人还的确不多。

美团关于骑手的学历的统计中，目前总人数大约有300万人左右，且年龄主要集中在20~30岁之间。其中大专学历的学生达占比24.7%，几乎达到了四分之一的人数，研究生学历6万人。

“当作兼职，多赚一份收入。”很多学生还是更愿意把时间应用在主业上，但是大城市里多一分工作就多一份收入，因此很多高学历的人都会有第二职业，想必对于一些学生来说，外卖骑手就是这样一份“第二职业”。

同样甚至更普遍的现象发生在快递界。



#02  如果大多数求职者都是研究生

接下来也只能比拼体力了

很多在校的学生都发誓，不读到研究生毕业绝不走出校门。

但是就业市场好像并不买账。

有消息说，深圳中小学教师拟录名单里面，清一水的清北硕博生，就连报考城管的工作，都是来自北京大学的博士，海外留学归来的硕士。

又有消息说，北大核物理博士当了城管也是不一样的城管干部，工资由基本工资、津贴、补贴、年终奖金等组成，年薪可达15-20万元。



在2022年青岛市公务员录用第一批拟录用人员名单中，

毕业于藤校哥伦比亚大学的刘某考取了市北区政协综合文秘职位，入职后她将从事综合文秘、文稿起草、管理协调、新闻宣传等工作；

毕业于爱丁堡大学的韩某考取城阳区应急管理局法治审核职位；

毕业于伦敦大学的张某考入即墨区所属街道机关；

韩国梨花女子大学毕业生郭某考入了胶州市胶莱街道机关，服务街道经济发展；

毕业于西澳大学的朱某考入黄岛区市场监督管理局......

深恶内卷的毕业生们自己成了“卷的制作者”。而绝大多数考研、考编的毕业生背后都有一位渴望孩子成绩优异，但又想孩子工作不要辛苦的家长。

2022年大学生考研人数超过了457万，预计有300万学生将会落榜，2022年中央机关直属机构公务员考试（国考） 报名174万人，但是招考人数却仅有3万人。部分热门岗位的报录比达到了3000：1。



因为作者不在体制内，想破脑袋也还是觉得，这些岗位的印象和硕士、博士、名校塑造的专业精英人士的形象难以匹配。

但是可以肯定的是，如果硕博奔赴、挤占了这些在技术含量和专业要求都不高的岗位，本科毕业生，双非毕业生送快递，工厂当工人其实也大抵也只能如此。如果企业很大很好，硕博毕业生“降维”先入厂当工人也完全可以。

前程无忧首席人力资源专家冯丽娟说：终于有一天很多家长会发现，高学历只是一种个人需要，市场供应不了足够多的高技能、精英的入门岗位，也提供不了足够体面、省力和高薪的入门岗位。企业和市场面临的技能潮流的变速和技术竞争之激烈，远非4年本科，3年硕士研究生如此漫长的培训周期所能对应。

直白地说，真正有用武之地的能力培养和使用都在实际工作中。



而另一个常识是，毕业生的职业起点往往始于第一线，即使有漂亮的诸如“客户经理”、“开发工程师”、“培训顾问”等岗位名称，但是实质是需要到窗口、工厂、店铺乃至客服等有几周到几个月的“基层锻炼”，然后再回到“办公室”。

毕业生们所希望的特别重视和关怀，在年数百万产量下，企业和管理者也的确心有余而力不足。

除了学校和学历，在各条挤满了人的“康庄大道”上，毕业生们能与众不同的除了一颗拼搏和热情之心外，大概也只有体力了。

茅台招聘毕业生进厂当工人，要体能测试已非第一年。它只是把真实的要求明说了：本科，工人和1000米跑进270秒。

薪资，是每个求职者都避不开的问题。对于即将踏入职场的应届毕业生来说，比较难的点在于如何确定自己到底值多少钱，在本阶段什么样的薪资期待才是合理的，招聘方开出什么样的薪资标准才是可以接受的。

在期望薪资和实际薪资的博弈中，求职者和招聘方往往都希望能够实现自身利益的最大化。

从整体上来说，虽然薪资期待值大多数高于签约的税前月薪，但毕业生的薪资期待是较为合理的，21届及22届毕业生的期望税前薪资区间大多数在4k-12k之间，实际已签约毕业生就业税前月薪21届多数在2k-10k，而22届则多数在区间4k-12k。此外，不同学校及不同学历对期望薪资及实际薪资的影响也十分明显。



#1  如何了解自己值多少钱

明确自己值多少钱，抱有合理的薪资期待，将有利于我们找到自己的定位，顺利找到工作。除了上述图标数据供大家参考之外，我们也整理了一些比较好的方法推荐给大家，以便大家结合自己的实际情况做出合理的预期。

1.了解岗位薪资情况

前程无忧or前程无忧学生版app上都有【薪酬查询】，大家可以根据自己的情况，确定“岗位+地区”，系统就会帮你生成一份薪酬报告，报告中会有总体薪酬情况、工作年限平均年薪、不同行业平局年薪以及不同公司平均年薪等数据。

2.了解目标公司的薪资情况

在任意求职软件，如前程无忧，搜索目标公司，即可看到该公司下所有在招岗位的薪资情况，对比行业内其他公司，即可确定该公司在行业内的待遇水平。

然后了解自己的应聘岗位在目标公司的薪资情况，如果应聘的岗位薪资低于该公司的平均薪资水平，那么该岗位在公司可能属于边缘或初创部门，受重视程度较低，选择时可以慎重考虑；如果薪酬区间较大，如5k-15k，那么大概率会取中间值，甚至是靠左边的值，总的来说薪资区间越小，可参考性越高。



#2  谈薪资需要注意

1.不主张应届生先谈薪资

在面试中，小编不建议大家主动去和面试官谈薪资，一是因为大部分应届生在求职市场没有溢价权；二是在某种意义上，主动谈薪资会给了别人一个拒绝你的理由；三是企业一般有自己的薪酬体系。但是在有些面试中，面试官会要求你正面回答薪酬问题，这个时候就不建议再推脱，以免显得软弱。

2.谈薪酬一定要谈在点子上

在面试之前，大家一定要做好相关的准备，了解好行业、公司及岗位的薪酬水平。把自己的期望薪资值放在行业发展的趋势中，从自己的实际情况出发，明确当前招聘市场中所应聘岗位的需求量以及应聘者的整体情况如何，并留意你在周围的人比如说同学、学长学姐、与你求职同一类型岗位的人，实际薪酬如何，结合你的情况及应聘公司的情况，确定自己的期望薪资值。



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招聘会、宣讲会是校园招聘中非常常见的招聘方式。我们在参加招聘会、现场接收简历的宣讲会时应注意以下事项： #01 参加招聘会 1 参加招聘会前，建议先了解参加招聘会的公司名单以及相应的职位，选择适合自己的毕业生专场或与专业相关的专场招聘会； 2 针对不同的行业、不同的公司准备不同版本的简历，并且要准备充足数量的简历； 3 准备一个记事本和笔，便于记录简历投递情况； 4 喧闹的招聘会场，熙熙攘攘的应聘者，对此场面要有心理准备，切忌手足无措。查看会场平面图，圈出你要应聘的公司； 5 不要一到招聘会现场就开始奔波于各个招聘展台前，留下一堆求职材料，然后转身就走。最好先到招聘单位的展台前，看看招聘介绍材料，与招聘人员诚恳地交谈，问一些得体的问题，简单地介绍一下自己。当招聘人员表露出一定的兴趣时，你可以适时地留下你的简历。有时口头的交流比文字更有效、更有说服力； 6 由于招聘会上与每位招聘人员的谈话很大程度上来说都相当于面试，所以无论从态度、着装还是言谈举止，都要以面试的标准来要求。有经验的招聘官在招聘会现场交谈之后，会目送那些他感兴趣的人，以进一步观察这些应聘者的真实面貌。  参加宣讲会 #02 多数企业的校园招聘宣讲会现场并不接收简历，而有些企业的宣讲会现场不仅接收简历，还可能在宣讲结束之后举行笔试、简短的面试。在参加宣讲会投递简历时应注意以下事项：  1 在宣讲会上，公司招聘人员一般会进行公司的介绍、招聘要求及招聘程序的说明，现场回答应聘者提出的问题。对于参加宣讲会的求职者来说，应认真听并主动提问，这个过程是一个知彼的过程。在现场如果能够提出一些质量较高的问题，给招聘人员留下深刻印象的话，那么提问题的人也可能会得到招聘人员的关注。 2 对于现场接收简历的公司宣讲会（一般在宣讲会宣传广告上会注明，如果未注明，则多数情况为现场不接收简历），参加之前准备好针对该公司及特定职位的简历； 3 有的公司会在宣讲会之后进行笔试，那么应在此之前准备好相应的笔试文具、计算器等，并做好相关的复习准备； 4 如果宣讲会后公司接收简历并进行面试的话，那么建议着正装出席，以参加面试的心态来参加宣讲会，并提前做好相关的面试准备。  小贴士 大部分宣讲会都不会接收纸质简历，但经常会有同学，抱着“万一能看一下呢”的心理投递精心打印好的纸质简历。甚至有些同学，直接投了纸质简历就以为算成功投递了，懒得再上网填一遍。 这个是千万千万不行的！ 如今稍有实力的企业都会定制自己的网申系统，即便是小公司，也会借助其他招聘平台完成简历的收集、筛选、乃至发放录用通知。所以建议大家在宣讲会投递纸质简历之后还是要记得去线上再投递一次才靠谱。

叮咚，王新的企业邮箱收到新消息。

这是一份来自HR的内推海报，上面有不少新岗位，伴随而来的还有充满诱惑力的奖金。

邮件里写到：招聘一个类似于他这个职级的岗位可以拿到5000块；另外，内推人数达到指定数量可直接获得5万元奖励。

于王新而言，这绝对是个好消息，疫情之后好多公司裁员、降薪，大家的生活压力都不小，现在总算有点好消息了，既可以帮别人找到工作，自己还能拿到奖金，何乐而不为呢。

《中国经济周刊》日前报道，近日多个公司之前暂停的招聘再次开启，内推也被放开。

作为近几年流行的一种企业招聘方式，内推不仅人员定位准确，黏性强，还可以节省筛选简历、邀约失败等方面的时间成本，这让不少企业享受到了真正的“实惠”。

有调查显示，超66%的企业乐于使用内推通道，在互联网行业，数据更是超过了84%，这意味着通过员工人脉持续裂变的社交化精准招聘正在企业招聘中占据越来越重要的位置。



1：内推为何成为了主要的招聘方式？

最初，内推多见于互联网公司。

过去十年，是互联网行业急速扩张的黄金期，对人才的渴求与日俱增，他们不仅给自己的员工以丰厚的待遇，也将目光盯上了员工的“朋友圈”。

商业哲学家吉米·罗恩曾说过:“你是你最常接触的五个人的平均值。”

优秀的员工身边围绕的也大多是优秀的人，他们已经在大厂的岗位上证明了自己，了解公司，也了解自己身边的人，客观上承担了一定的“背书”功能。

据相关调研显示，在所有招聘渠道中，内推招聘的预算成本只占10%，远低于招聘网站的39%和第三方人力资源服务机构的22%。

已经入行十年的资深HR王岚表示，以往，为了招揽高质量人才，HR们需要花钱去做定向招聘，比如去高校开宣讲会等。但现在我们注意到了自己企业的优秀员工，他们很多毕业于名校，通过他们内推，不但能吸引优质人才，还能大大节约成本。

为了鼓励员工多多内推，一些公司争相用真金白银调动自家员工内推的积极性。

有网友透露，字节跳动内推成功入职等级2-2奖金5000元，如果首次内推还有额外2500元；快手K3级别奖金10000元；阿里P6-P8职级，奖金分别为6000元、10000元、1.5万元。

同样一个员工，如果是猎头推荐入职，通常猎头费用将不低于员工税前年薪的20%，部分急招岗位甚至可以达到30%。

这样算来，招聘一名阿里P7职级的员工，要支付十多万的费用，但假如是内推，则只需要支付给员工1万元奖金。

“这是一举两得的事情，内推不只帮企业节省了招聘成本，还增加了员工的福利”，王岚表示。



2：一边赚钱？一边增加人脉？

任平是一个医药公司的财务，平时忙完自己的工作，她也会在朋友圈发公司的内推职位，看看身边是否有朋友适合，为了增加匹配度，她还建立了微信群，让大家把自己的岗位标注出来，然后精准推荐，半年时间里任平成功推荐了三位，也如愿拿到了一万块奖金。

但时间一长，任平发现自己的朋友圈过于局限，比如财务类人比较多，其他行业很少。这并不能完全与公司的内推岗位匹配，思来想去，她觉得内推的边界需要扩大。

从内推群建设到各种学校论坛、社交网站发帖，任平利用起自己所有能想到的渠道招人。


与任平不同，李豆豆第一次尝到甜头就是推荐了一位陌生人去某厂的视频部，因为是急招岗位，所有流程走完只花了一个多月。男生入职后，他拿到了3000块，3个月后又拿到了剩下的3000。

而这个男生也顺理成章地成为了李豆豆的人脉，俩人经常会在线上聊一些公司八卦，这样的“人脉”多了，李豆豆也能第一时间掌握很多公司动态，这似乎比金钱的意义更大。

“我是一个平面设计，以前我身边的朋友大都是这个行业的。但现在我的朋友里有各行各业，有做金融的，还有会计、投资经理、导演、警察等；他们来自不同的公司，有国企、大厂、投行等。

与他们聊天，让我看世界的视角都变宽了，当然，他们与我的关系也不只是网友，好几次我们还达成了合作。”李豆豆表示。

内推的可能性演化至此，或许已不完全践行着最初的理论，但这些网络社交能力者，不论是为了奖金还是为了人脉，都主动成长为公司的触角，把橄榄枝递向每一个有人的地方。



3：假如hr都招不到人，为什么内推可以？

王芮是一家互联网公司的HR，招聘是她的日常工作，每天，她需要在招聘网站上搜寻适合的人，然后与他们沟通具体细节，确定合适的人选进行面试邀约。但最近用人部门却反馈她推进的速度有点太慢，面试人数太少。

“合适的人真的很难找啊，我平均要看50多份合适的简历，才能找出那么一个稍微合适的人去面试”，王芮也很苦恼，

最近她需要招聘的岗位有十五个，“我每天都要看大量的简历，和无数个人沟通，但最后也只能筛选出那么可以去面试的。即使一切合适，也还要承担对方突然拒绝面试的可能，真的很难。”

相比于在网站上招聘，内推本是熟人介绍的逻辑，员工对公司业务了解，对身边的人也了解，成为高效连接人与岗的枢纽，也具有一定的背书压力。他们推荐过来的人往往契合度较高，这在很大程度上增加了招聘的成功率。

今天，虽然内推已不再是过去单纯的熟人招聘模式，但从效果而言，它依然补足了HR们招聘之外的渠道。

“一些在观望的候选人不一定会直接在招聘网站上更新简历，他们可能隐藏在各种职场社交媒介里，这些地方就很适合员工去挖掘需求做内推，往往匹配度会比较高；

另外，员工现身说法，求职者可以提前了解这家企业的文化和制度，甚至老板的风格，这使得员工的稳定性相对更强，最起码他们入职后不会因为现实与自己想象的差距过大而离职”，王芮表示。


随着内推逐渐从“朋友圈”向“陌生人”延申，它的作用和价值正在被重新定义。

一方面，公司通过降本不断扩充人才池； 另一方面，内推也成了企业对外宣传的方式，通过员工，公司文化正在渗透到原本无法触达的圈层。

除了内推，企业也开始把目光转移到那些离职员工和放弃入职的人身上，由他们这些非正式员工做简历推荐开始流行。

当人才变得越来越重要时，推荐招聘这张连接人与公司的大网逐渐铺开。

管培生一直是很多留学生和应届生认为非常给力的职位，因为“高薪”“晋升快”“定岗管理层”等光环，管培生项目深受应届生喜爱。

也有人说管培生就是个坑，根本学不到什么东西，今天小编来给大家扒一扒——管培生，这个较为争议的岗位。


什么是管培生

管培生主要针对应届毕业或毕业三年之内的大学生。其是以培养公司未来“领导者”为主要目标的特殊项目。

小编对于管培生印象最深的还是16年京东管培生，可以称得上是管培生界的口碑，京东官方表明：16年战略级人才项目，200+管理者出于此项目，两人晋升副总裁，20人晋升到总监级别。

这样的入职上升空间使管培生在校招中也成为受追捧的职位，中国青年报社会调查中心曾通过中国网和腾讯教育频道进行的调查显示：71.4%受访者表示，如果应聘自己也会对管培生职位感兴趣。

为什么会出现管培生的位置

在快速扩张阶段，企业为了培养出未来的管理人才，为了招贤纳士，在招聘时都会给应聘者提供一些相关的岗位信息，让他们根据自己所从事行业的特点和对未来发展的预期来选择合适的人担任相应的职位，这一批新增加的职位共同名称——管培生。

管培生就意味着轮岗？

管培生意味着不需要明确的职业规划？

NONONO

招管培生标准可不低，小编整理了几条常见标准：

1.    需要优秀的校内成绩

2.   需要参与一定的校内实践，曾获奖学金者优先、仸职学生会干部者优先

3.   需要有良好的逻辑与沟通能力

4.   需要参与群面或者无领导小组面

.....

要通过以上的层层筛选才能成功获得管培生offer，对于大多数人来说，进入公司已是一件不容易的事情，但更难的是如何真正成为一名合格的管理者，历经重重选拔后发现只是故事的开始.......


管培生项目的优缺点

优点：

1.可以得到企业高质量的培训资源

2.相对于其他职位的新员工而言，管培生更有可能获得企业高层与企业高层之间的直接交流

3.由于分管角色比较多且比较烦琐，薪资水平一般也会相对较高

缺点：

1.工作压力较大，要求有超强抗压能力

如果不具备一定抗压能力，轮岗时对管培生而言就会是个大问题，虽然说管培生的未来发展是成为公司领导，然而并不是所有人都能成功晋升，所以就算入职以后也还要和其他管培生竞争，压力会相对更大。

2.晋升周期耗时较长

对管培生这一职位而言，很难在短期内达到期望的高度，那么此时我们最先面对的就是自己内心落差感。并且晋升周期可能耗时较长，需要良好的心态。

3.轮岗工作定位不明确

@坏点心橱柜：定位不明确去了就是干苦力尤其是在制造业！

有些公司表面上说是互相选择，但实际上就是公司哪个岗位缺人就分配到哪里，甚至出现奔着技术岗的毕业生却在生产岗工作了大半年的情况。

也有的公司会出现各个部门都不接受管培生，最后沦为“皮球”的命运。

正值秋招季很多大厂也开设了管培生岗位，秋招小白们可千万要擦亮双眼，不要光看到这是一个给新人提供的成长的机会而“英勇冲锋”，对于画大饼以“管培”的名义招廉价劳动的企业，咱就是一整个大NO！


提供2个简单的筛选方式：

1.企业的管培项目已经有成功案例了，大公司的管培项目在网上基本都能查到相关信息和网友评论。

2. 企业具有一定的规模，管培项目本身需要耗费大量的财力和时间，并不是每个公司都有能力做好管培项目

01 第一份工作重要吗？

重要。

如果你的第一份工作能进入大公司，能找到一个大的平台，你可以认识更优秀的同事，你可以接触到更大的项目，你可以学到更正规的工作方法，你的视野、你的能力都能得到很好的提升。

但如果你目前因为时运不济暂时找不到大公司的工作，那么也不是一定要死磕大平台，找一家正规的小型民企，先就业也是一种办法。

小公司虽然没有大公司的优势大，但是却非常能锻炼人，也许毕业后的三五年内你没有那些一毕业就进入大公司的同学发展得顺遂，但人生路很长，各种各样的机会都会有的，只要你脚踏实地的努力，在小公司你一样能闯出一番天地，这个时候不会有人去在意你的第一份工作是从哪里开始。

今年的就业环境僧多粥少，去够自己的上限没问题，但不要让自己空窗太久哟，提前给自己设置好一个时间限制，比如用6个月的时间来择业，超过6个月，就找一份工作先锻炼着自己。

先占坑，再曲线救国，也未尝不可。


02 如何判断一家公司的好坏

判断一家公司的好坏，coco建议你从6个纬度来了解一下这家公司的基本情况：

① 公司的成立时间

这家公司是有一定年限，已经开拓出了相应的市场，还是刚刚起步，处于不规范和摸索的状态？如果是应届生，菌菌不太建议你去初创企业，风险太大，不利于后期的职业发展。

② 公司的经营状况

一家财务状况极其糟糕、管理极其混乱的公司是不可能给你带来什么好的成长体验的。

③ 公司的用人机制和晋升制度

通过在网络或者向自己的学姐朋友打听，了解一下这家企业的企业文化，是不拘一格发掘人才还是任人唯亲、讲求与领导的关系。

④ 公司的培训体系

在面试的时候可以向面试官询问相关问题，公司是否会给与员工完善的培训，是否最大限度地尊重员工，是否考虑员工的职业发展要求。

⑤ 公司的下一步市场发展方向

可以自行从论坛或者专业的行业网站了解。公司是固守原有的市场不再进取了，还是计划进一步拓展相应市场并有更大的举措，抑或公司很多项目正在撤销，市场正在萎缩。

⑥ 了解你的老板

在面试的最后一个环节，你的直属领导一般会参与进来，这是你了解TA的一个重要途径。

你需要了解的是TA的脾气秉性，气场等等，你是否能够接受，这将会影响你入职后工作的开展。

除此以外，多从各方渠道了解这家企业CEO的价值观，因为企业的文化往往来源于老板的文化。


03 如何判断一个岗位的好坏

判断一个岗位是不是坑，往往需要我们在这个岗位工作一段时间才能做出比较客观的评判。

当然也可以通过询问过来人提前了解一下，但要注意的是，没有一份工作是完美的，对待负面信息要学会客观判断。

别人的槽点满满，对你也许是一个不错的机会。

别人的甘之如饴，在你这里也许并不适合。

就像小马过河一样，河水既不像小松鼠说的那么深，也不像老牛伯伯说的那么浅。


记住，高薪伴随的多半是加班，清闲对应的可能是可替代性较高，我们不能一边享受权利一边忽视对应的义务。

如果你还不是应届生，那么墙裂建议你在大学期间就尽可能多得为自己争取去职场实习实践，这样才能让自己有更多试错的机会，且大学期间的试错成本是较低的。

纵然每家企业的企业文化、工作伙伴、工作方式会有一些差异，但至少你对目标岗位的工作职责有了一定的了解，能够知道自己的不足是否有调整的机会。

在coco看来，找到一份你喜欢的，并且能力hold住的，这就是一份好的工作。

原创 二三 51HR派  “应聘的是新媒体，结果我居然得给自己办入职”
“没见过这么破的办公电脑，我辞职信都写完了还没开机” “团队氛围太诡异，PUA和鸡汤文齐飞”  在知乎问题“入职第二天就离职是种怎样的体验？”下有两千多条回复，粗略浏览下，有人吐槽公司待遇落差太大，有人怒骂领导PUA成瘾，吐槽还不算完，几乎所有人都会加上一句“入职前被HR忽悠了！”。
可以说，虽然新员工光速离职有不同的理由，但字里行间对HR的怨念大抵是相似的。  有HR在评论区自嘲：“多看两行都睡不着觉，怕梦里被人说骗子。”  员工不满意，HR也很委屈，那些入职前的期待和欢喜，终究是错付了。  所以，新人入职后迅速离职，到底是谁的锅？  #01 入职第一天 怎么和说好的不一样  “我真的奉劝所有HR和老板们，请你们招人的时候讲点真话，不要忽悠人好吗？”  一提到那份仅维持了一天的工作，安可的气就不打一处来，尽管时间已经过去很久，但她吐槽起来依然滔滔不绝。
“我当时应聘的是新媒体运营，面试的时候感觉领导人还挺好的，和我承诺双休不加班，工作内容也不难。又说我是他面试这些天里最满意的人选，  我听到这么高的评价，一上头就答应入职了。如果知道真实情况，我绝对拔腿就跑。”安可的话语里充满懊悔。  据安可描述，这是一家成立不久的小型公司，整个团队加上她一共18个人，管理层居然就有11个。赵总、李总、王总……这些“总”的下面，真正干活的人才5个。   把安可招进来的王总告诉她，公司的上一任人事离职了，所以入职合同得她自己做。想了想之前面试的不易，安可忍了下来。  随之而来的，是一系列糟心事：没人交接工作、双休变996、领导爱瞎指挥……终于，在当天下午的例会上，安可忍无可忍提出离职，头也不回地逃离这个是非之地。  安可的例子虽然极端了些，却引发了广大打工人的共情和附和，大家纷纷讲述着自己作为新人离职的经历： 有被HR推翻面试时所有福利承诺的... 有被陈旧的办公电脑晃到眼花的... 还有入职第一天就被拉去大街上暴晒发传单的......
五花八门的离职理由，不约而同地指向同一点：入职前后的落差过大，导致新人一时难以接受。   “面试造火箭，进去拧螺丝”虽然已经成为就业市场的常态，但入职第一天的体验过于糟糕的话，将会非常影响新人对企业的好感度。没了美好的第一印象，再怎么补救也是白搭。  对于新人来说，刚入职就离职，虽然白费了前期的时间成本，却不失为一个及时止损的好办法，与其留下来饱受折磨，不如抓紧时间找好下一个岗位，所谓“最好的东家永远是下一家”。  新人说走就走，只留下心情大起大落的HR，面对这一地鸡毛。  #02 潇洒离去的新人背后 是欲哭无泪的HR
筛选了无数简历，费心费力地走流程，好不容易招来一个人，结果对方没待两天直接走了。  上一秒完成的招聘指标，下一秒就要重新来过，还有可能被多方指责，HR的这些经历，看了都说惨。
音音作为一名MCN机构的HR，对于这类现象早已见怪不怪。  “刚开始做HR的时候，每次给新人办离职都心情复杂，一方面害怕是因为自己的工作做得不够好，另一方面是很痛心，招到人也不容易，结果劳动成果就这么被人糟蹋了。”音音现在已经能够心平气和地谈起那些往事。   “肯定很多人都觉得HR是站在公司利益的一方，是帮助老板剥削打工人的”，音音笑着说，“其实HR也是打工人，也被各种考核指标压着。新人离职这种事情，对于现在的我来说，意味着人员流失，人员培养，人员各种支出等等，仅仅只是数据的表现和工作所需调整的参考值。”  在音音的职业生涯里，曾经遇到过不少个刚入职就要离职的新人。  让她印象最深刻的是一个在夏至当天入职的男生，刚好那几天办公区域的空调坏了，还在找人修理。男生签好合同后被带到工位上时，面对汗如雨下的同事们，他吃惊地问：“我们今天还要在这里办公吗？”在得到肯定的答复后，他起身就走，连午饭都没吃。  音音给他发微信，才发两条就被拉黑，只好忍气吞声地独自处理这档烂摊子，那天中午，音音也没有来得及吃饭。  “入职新东家意味着从工作内容到人际关系的完全更新，在一个陌生的环境中感受到巨大的冲击，很容易让人觉得无所适从。适应能力稍差些的，遇上不合心意的事情，很容易产生离职的念头。”同为HR的金飞总结道。   如今越来越多的公司把员工的留存率，也算在了HR的绩效考核中，但在金飞看来，HR其实很难起到力挽狂澜的作用。  员工刚来公司就不干了，大部分是因为入职后相应的薪资福利与应聘时介绍的有差异，如果当初招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的，与自己期望的薪资要求差距甚远，果断辞职也是情理之中。  “不是说刚入职就离职的行为一定是错的，很多事都需要一个试错的过程，我们平时常说，鞋合不合适只有脚知道，同样的，这份工作合不合适只有员工自己知道”，金飞解释道，  “但是这个市场上没有那么多完美的工作，新人入职前要想清楚自己最看重什么，然后再去做对比。既要又要的结果只能是什么都得不到。”  #03 留不住新员工 究竟是谁的问题
研究表明，4%的新雇员在新公司度过糟糕的第一天后，选择离职；22%的跳槽发生在新入职45天之内。同时，离职的新员工也会给老员工带来一定影响，造成离职情绪的高涨。  实际上，员工离职有个“232离职定律”，指的是员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工。  这个定律里面的潜规则是： 入职2周离职，一般是HR的问题； 入职3个月离职，一般是直接上级的问题； 入职2年及以上的，一般就是升职加薪受阻、发展前景受限了。  企业需要人才，人才需要工作，双向的需求没有相互奔赴，是老板不舍得花钱，还是团队不够和谐，又或者是员工看不到公司发展前景？    问题的答案是多样的，企业在解决人才流失问题时，还是得从自身实际出发。“留不住新员工的企业，是没有未来的”。企业和HR能否留住新人，取决于员工的工作体验感和对公司的信任度。  “身为人事，对于这些离职的员工我感到很抱歉，一个公司的企业文化，不是任何一个员工能够改变的。我只能在招聘的过程中，尽量委婉表达出一些内容，给面试者打个预防针。  现在公司让我招人，我总是会想：你真的会给新人答应好的待遇吗？” 面对公司离职率越来越高的现状，音音说出了心里话。  “不过无所谓了，因为我也打算离职了。”

今年，我国大学毕业生已达到1076万人，高校学生的就业形势越发严峻复杂。而在就业门槛水涨船高的当下，博士作为站在学历金字塔尖的人，往往被赋予工作容易找、薪资待遇好的印象。在求职路上，他们会有哪些经验与感悟呢？
博士生的就业更体现出学术科研导向性，主要就业方向有高校教职、科研院所、博士后等等，随着就业选择愈发多元化，也有许多博士选择进入政府机关、国企外企工作。
在职业规划上，每个人的选择因人而异，是否需要读博也成了未知项。对于博士就业的优势与局限性，许多正在读本科与硕士的同学们都还一头雾水。本次小编采访了两位分别来自理工科与人文社科的博士毕业生，一起来听听他们对读博与就业的建议吧！

侯国智
电子科学与技术2022届博士毕业生
曾获博士国家奖学金，发表SCI论文4篇
申请专利3篇，其中授权2篇
斩获offer：中国航空研究院、之江实验室、中兴微电子、海康威视杭研院、华为海思
最终去向：华为海思

科研篇
Q：师兄在本科毕业后选择直博，能否给一些关于读博的建议呢？
A：在考虑是否选择读博时，我觉得对未来的规划是很重要的，要问明白自己毕业后想做什么。
如果想未来进入高校从事教学工作，此时博士学历是刚需，不过目前高校求职压力越来越大，需要在博士期间取得足够优异的成果，或者先从事专职科研岗进一步推进自己的科研工作。
如果想进入企业、研究所等从事研发工作，你的研究方向是很重要的，读博会让专业方向变窄但更有深度。
在对自己未来有所规划后，建议向本专业博士生咨询了解本行业的整体就业情况。
此外，还有很重要一点，要问清自己对科研的兴趣有多高，在选择前不能单考虑博士毕业后的情况，还要考虑自己是否能积极开展科研工作达到毕业要求，要有着一定的探索精神，适度的卷一点。总之，希望选择读博的小伙伴都能顺利毕业，找到理想工作。

Q：读博的5年中最难的是哪个阶段，这个过程中有什么困难和收获？
A：对我来说，这五年最难的阶段就前两年，这段时间也是一名科研小白的上路期，这里其实也体现了直博生的一点劣势：
未经过足够的科研训练，积累不够，所以做课题时科研压力将会更大。不过这种劣势也不完全是劣势，由于更早地被推到了科研路上，并且强行前进，在压力下保持动力，我自身的成长也快了不少，也算是为后来论文的高效产出奠定了基础。

Q：给在读的学弟学妹们有哪些建议？
A：做科研是要主动的，我们要自己推着自己向前走。
读博期间也一定要坚持进行文献阅读，保持一种学习以及批判的态度，了解最新的科研进展，提出自己想法与问题，能够凝练出一个新颖的点子去实施就更好了。
当然，读博期间科研固然重要，但并不是全部，要保护头发，平衡好生活与科研，可以培养一些兴趣来缓解科研不顺时带来的压力，例如体育运动、文艺活动等。我在压力比较大的时候喜欢去操场跑几圈，再来瓶碳酸饮料，舒服睡一觉后第二天满血复活继续前进。

就业篇
Q：可以介绍下博士生的就业方向吗？
A：对于博士生而言，首先要明确自己的职业方向，求职企业与求职高校的起步时间点和考察内容各有差异，更需以清晰的职业规划为基础，并在求学期间进行针对性努力。
企业：注重学习和研究问题的能力；压力大，资源多；专业技能很重要；
研究所、实验室：有编制和户口；课题导向，需要专业对口；性格测试不容忽视；
高校：文章的质量和数量有决定性意义；新学院和新硕博点是机遇；竞争激烈。

Q：能否讲述下求职的大概时间线？
A：我是从去年四月份开始准备的，当时有机会参加了某集团的博士双选会，对研究所的招聘情况进行了初步了解。
五六月份继续参加了一些研究所、企业的开放日（宣讲会）活动，这些活动是了解内部情况很好的机会，同时也可以进行简历投递，我也在六月份拿到了第一个offer。
七八九月份是正式求职以及面试的时间段，这时候就根据自己对未来的规划去广投递简历，要关注有没有提前批，早下手早占坑。这期间伴随着各个面试，也陆续收获着offer，因为华为是我的理想offer，在九月份稳妥之后我就停下求职脚步了。
其实对于博士生来讲，求职时间线是很长的，求职企业与研究所基本与硕士同步应聘，但求职高校的话，全年都可以投递（主要是要等自己的科研成果发表出来），要根据自己的规划在合适的时间进行相应的求职投递。
Q：博士就业与本科、硕士生相比，有哪些差异？
A：相较于本科生硕士生，我认为博士生求职时专业和就业的错配率相对较低。
博士生在一条专精路上行走，求职时可供选择的空间会减少，基本是在利用学历优势和专业优势，在专业深度强的岗位里寻找工作；
如果不在专业深度强的岗位，博士生的竞争力并不比本科生硕士生高。不过一旦在专业岗位获得工作，由于在专业领域的难替代性，博士生的粘性会比本科生硕士生强很多，并且博士生在工作岗位上的薪资待遇也会高不少。总的来说，本硕博三种学历在就业广度及深度上存在较大差别。

黄可以
法语语言文学2022届博士毕业生
论文
《阎连科作品在法国的多重阐释》
《群岛思想与关系诗学——论格里桑的“全-世界”文学空间观》
译著
《福尔摩斯与无意识侦探》
《倾听时刻——精神分析室里的孩子》
《没有男人的公寓》
奖项
首届三分钟通俗易懂说论文大赛全国五强
第三届法语人才竞赛全国总冠军
南京⼤学博士英才一等奖
“选择读博前最好明确自己为什么读。”
采访之初，黄可以就明确表示，自己的就业方向很专一：高校教职。
对于“青椒”来说，读博是职业规划的必要选项，这也是她当初选择读博的原因。自己喜欢高校的氛围和环境，希望能一直从事阅读、翻译和写作。对外国语言文学专业乃至许多人文社科学科而言，进入高校从事研究和教学工作是博士毕业生的主要去向。和导师沟通后，结合自己在文学翻译和文化交流方面的兴趣，她选择了翻译学这个方向。
关于是否读博，她认为：“选择读博之前最好明确自己为什么读，如果是因为‘不知道该做什么’或‘暂时不想工作’之类的原因选择读博很容易感到挫败和迷茫。当你有明确的目标，比如说，为了成为高校教师一定要拥有博士文凭，在读博期间会更容易坚持下来、克服畏难情绪。”
自控力与纪律性助力学术道路
回忆起读博的4年中最艰难的阶段，她觉得是撰写毕业论文的过程。
“工作量很大，大多数时间是一个人工作，需要强大的自控力和纪律性...”但博士论文的撰写也是极好的学术训练，无论在方法论上、思维上还是对科研工作的安排布局上都会收获诸多经验。
黄可以建议正在读博或有此打算的同学们多与导师沟通，多与同侪进行学术探讨，不要害怕将自己的观点与他人分享。
生活中，还要保持健康，多运动，养成一个能让自己放松的日常习惯。
高校求职：灵活的时间线
依照自己求职的时间线，黄可以为我们介绍了高校招聘工作的流程：
“每个学校发布人才引进的时间都不相同，招聘工作会持续一年左右。根据自身预备毕业的时间可以提前一年开始关注近一年感兴趣的高校有没有引进计划。读博以来我的简历就一直在修改当中，有新的成果、参加新的研会就会及时添加。面试主要突出研究方向和科研成果，试讲主要展现表达能力、课堂气氛的调动和对学生反馈的灵活反应。”
更丰富的选择，更广阔的未来
采访最后，黄可以也分享了自己对于本、硕、博各阶段就业的看法。
她认为，对外国语言文学专业而言，博士研究生在应聘高校时会有更多优势。同时，高校对人才的要求在逐步提高，有些以往以硕士毕业生身份入职的教师需要读博进一步深造。所以博士研究生毕业再就业，入职后可以更专注在研究和教学工作上。

看完两位学长学姐对博士就业的分享，不知道屏幕前“想读博”和“不想读博”的你是否都有了新的感悟呢？
当然，无论是深造还是就业，对前人经验的思考和对自我情况的剖析都是必不可少的。道阻且长，行之将至。希望每位同学都能明晰内心深处的选择，实现最好的自我！

毕业年年有，岗位千千万万，有一个岗位每年招聘人数最多，需求量大，然而却不是应届生的宠儿。

经历了找工作的毒打，很多同学可能都比较迷茫，到底要不要“放低身段”去转投市场需求量大又对应届生更加友好的销售岗？


01 为什么会看到那么多销售岗位的招聘信息?


市场上大部分的需求的确是销售，尤其是对于没有任何经验的初入职场的人群。

因为企业生存的根本是靠盈利，而盈利主要来源就是靠销售团队，对于大部分企业来说，多招一个销售就等于多打开一个市场的渠道，多一份盈利的可能，这就好比投放广告，广告覆盖越广，回报自然会越大。

而很多职能性的工作，比如行政、人力、财务等，都是属于消耗性的职位，是为了实现企业的日常运作不得不去招聘的功能性岗位，而人力成本对于很多企业，尤其是中小企业来说占了成本绝大部分。

所以为了实现更高额的利润，企业当然是都愿意多招一名销售，少招一名职能型人才的。

正因为市场需求量大，所以在应聘的时候看到的信息自然也会以销售为主。也有同学之前来问coco君，找不到工作，要不要去做销售？

由于销售工作技术含量少，门槛低，所以相比其他对技术或经验要求比较高的职位来说，销售工作对于应届生更加友好。


02 为什么很多应届生不愿做销售岗？


既然友好，那为什么对于很多同学来说，销售仍然是他们的底线选择。

一般来说，应届生找工作，第一选择是自己心仪的企业/岗位。竞争不过时，会适当降低自己的选择，比如选择一些自己不是很喜欢，但还在接受范围内的企业/岗位，比如说销售。

首先是门槛低。在目前看来，大部门销售岗位是门槛低的，没有“硬”的技术壁垒，不同专业甚至不同学历都可以做销售，所以这就导致本科毕业生不屑于做这份工作，比如你是985市场营销应届毕业生，和比你低起点的同学同在这份岗位上，仔细想可能确实是有那么一点不爽。

第二个是销售收入并不稳定。大多数企业对于销售人员的要求比较高，底薪偏少，想要获得高薪只能拼命工作拿业绩。所以对于刚毕业的大学生，连自己生活都无法保障的时候，自然不会去冒险做一份薪资不稳定的工作。

如果说上面的是客观因素，那么下面我们从主观来讲。不想放弃本职专业是大多数同学不想做销售的主要原因。大学学了四年，毕业后不从事自己本职专业的工作，会有一种“四年白学了”的羞耻感。这就有点像苦练武艺十余载，突然分配我去写作文，所学之处毫无施展可言。

最后一个可能就是性格不合适。想要从事销售岗，“嘴会说”是一个必备技能，并且性格要外放，喜欢与人打交道。很多人性格内向，不善言语，人岗不匹配，所以也不会选择从事这个行业。

但是真的在职场打拼几年就知道销售并没有你想象的那么差，论职业天花板、发展空间、薪资回报，相比一些职能性岗位，销售都是再好不过的。

并且，并不是所有的销售岗位门槛都低。

我们需要知道的是，所谓门槛低只是招聘门槛低，招聘门槛低是因为这行属于遍地撒网重点捞鱼，淘汰率极高，所以必须通过大量招人来大浪淘沙，去伪存真。

实际上部分岗位销售的门槛是很高的，需要你有一定的专业技能以及学历，比如BAT、华为、头条等互联网公司的广告投放分析师。


其次，销售并不只是低端工作，大家对其误解太深。每种工作类型都会分不同档次，销售就和程序员、公务员、医生等职业一样，也会分低中高档。

如果你能去一些龙头公司，销售的前景还是很不错的，这些公司的招聘门槛往往也更高，比如京东方、基恩士、华为、BAT等。这种公司的销售人员往往面对的都是大公司客户，因为其产品的优越性，大平台，你也会变得前途无量。

又比如一些技术性销售，定位以及招聘门槛都很高，如电信设备、精密仪器设备、工业软件、医药器械、医药等行业。


03 给站在销售岗门外犹豫观望的同学一点小建议


1.如果你想锻炼自己的处事和口才等能力，想要尝试加入销售岗，coco君建议你勇敢迈出这一步，只要你肯努力，销售岗的发展空间还是很大的。

销售岗职业发展路线：

销售代表——销售主任——销售主管——销售经理——销售总监

2. 如果选择了销售岗，要做好心理准备，摆正心态。当“困难”“压力”“拒绝”“反复”“搞不定”来临时，你还有坚持的动力吗？

3. 销售岗需要从业人员具有良好的沟通能力，较强的适应力，应变能力，逻辑能力以及综合分析能力。不断提升自己的知识和专业能力，这条路会更好走。


04 如果实在不想做销售怎么办？


挖掘自己。如果你改变不了外在，那么只能靠自己的内在。

沉下心来对自己的能力做一个合理的评估，想一想你的兴趣爱好？你擅长做什么事情？这些事情里有哪些是可以去变现的，可以让你生存的。

社会上不需要工作经验的职业其实有很多，当然需求量肯定比销售要少，所以你需要更努力的去寻找。

另一方面即使是销售，不需要工作经验，也需要考核你是否真的适合，真的有可以培养的潜能。


所以还是，你先了解你自己，有哪些可以去变现可以去培养的潜能~