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你觉得是这样吗？

在所谓大厂光环的滤镜下，不少当事人和旁观者都会下意识的认为：大厂出来的人，找工作肯定很容易吧！

事实真的是这样吗？

我有个朋友，最近刚结束团队岗位的招聘。这个岗位招聘了有两三个月，期间面了不少大厂背景的候选人，每一位的履历看起来都光环满满，但能进入终面的却寥寥无几，最后成功拿到offer的候选人也并不在他们之中。

为什么自带光环的大厂“优等生”，并没成为面试场上的“无敌手”？


1 大厂光环≠实力强

在信息经济学领域有一个模型，叫信号传递模型，它是指具有信息优势的一方(拥有私人信息的一方)采取某种行动向信息劣势方(拥有公共信息的一方)发送相关信号，用以回避逆向选择。

当我们用这个模型来解释劳动力市场，你会发现：

雇佣双方的信息是存在这种不对称的，求职者知道自己的能力，但是雇主不知道。

这时候雇主就需要一些快速识别候选人能力的方法。比如名校，比如大厂。在招聘方看来，大厂的选拔标准更高更严格，能够通过筛选进入大厂，已经在一定程度上证明了他们的能力，所以拥有大厂背景的候选人，相对来说有更高几率通过简历初筛得到面试机会。

但这并不意味着TA的综合实力一定比别人强，能借此拿到offer。

在文章开头提到的案例里，那个成功拿到offer的候选人，没有任何大厂优势，但是一直在中小企业里打拼，促使他学习了很多大厂候选人没机会接触的技能，深入的研究和丰富的实战经验帮助他最终脱颖而出。

大厂光环或许能帮助你领先起跑线，但过硬的实力才能帮助你成功跨越终点线。


2 大厂光环≠匹配度高

大厂光环，有时候也会成为求职的阻碍。

因为不管是工作划分，还是薪酬架构，大厂都已经建立了较为完善的机制。很多人长期处于同一个岗位，重复单一而固定的工作内容，导致自己的能力和视野受限，变成了所谓的“螺丝钉”。

当他们离职进入市场，虽有亮眼的大厂光环，但也有不可忽视的问题：可替代性强，与其他企业适配度低。所以很多人兜兜转转还是“厂里钉”。

剩下那些出了围城回不去的，很多会求职中小企业，这种“降维”求职会更容易成功吗？

非也。一方面，大厂和中小企业的岗位虽然共用同一个名称，但对候选人的个人能力模型要求却天差地别。大厂因其分工精细化的特质，会更看重你某方面的能力，但中小企业受制于岗位有限，一个岗位可能要兼顾大厂一个团队的工作，就会更关注你的综合能力。

另一方面，大厂和中小企业的薪资可能相差无几，甚至有些岗位中小企业会给的更多，但更多也就意味着你的能力就要更高。而且在薪资背后的薪酬构成和福利方面，中小企业很难给出大厂那样优厚的条件。

这就容易出现双方需求的不匹配，求职者觉得自己应该获得这样的待遇，而招聘方则觉得你的能力达不到他的要求。


3 适合才是上策

如果你过度强调大厂光环，很容易一叶障目，把借由平台资源和优势达成的成就全部归结为自己的能力，这种过于骄傲的认知会影响你对自身实力的正确判断，成为那个总是求职不匹配的对象，效率低不说，还容易打击自信。

如果你过度崇拜大厂光环，选岗位总是大厂优先，总觉得大厂会成为你简历上浓墨重彩的一笔，有利于日后求职，不免避重就轻。

一方面，大厂不一定是你的最优解，一心追求安稳的人强迫自己卷起来，比能力增长更快的其实是无力感；另一方面，大厂有核心光鲜的A面，就有边缘枯燥的B面，曲线救国“屈居”B面，或是选了没有市场的业务线，出其不意的裁员很容易让你竹篮打水一场空。

俗话说，适合自己的才是最好的。大厂有大厂的优势，中小公司有中小公司的机遇，客观看待自己的能力、需求、职业规划，方能让你的职场生涯不虚此行。

1、稳定  这也是目前大部分人考银行的原因，超过90%的银行和岗位都是极其稳定的，不存在35岁危机，也不存在末位淘汰。  如果愿意，在未来10年甚至20年，可以一直在银行工作。  在疫情冲击了快3年的大环境下，稳定，已经成了当代职场人最在意的求职因素之一。   2、薪酬有保障  大公司的秋招太卷，考公务员太难，国企对学历要求较高，剩下的有稳定保证并且工资还不错的，大概也就是银行了。  银行目前的薪酬待遇在绝大多数地方依然是很能打的，普通员工也属于中高收入人群，我在知乎上看到一个案例是，一个18线小县城的普通员工每年工资+各种奖金，到手可以有15w。这个水平大家感受一下。  除此以外，在现在很多企业拖发工资、克扣工资的情况下，银行基本能保证各项福利齐全，六险一金、员工食堂、交通补助、通讯补助，有的地方甚至还有疫情补贴。   3、报名门槛较低  银行的某些岗位是不限专业的，本科就可以报考（有的地方会放宽至大专），并且很多银行针对毕业2年内的往届生也开放报名，这点就真的很友好了。   4、上岸相对容易  前面已经说了，公考事业单位那是千军万马过独木桥，大厂校招更是万里挑一。银行相对来说友好很多，以竞争最大的人民银行来看，往年大部分地区的招录比在20:1左右。

清洁能源行业现在好像发展前景还不错，可能新能源行业发展的更好一些。都说新能源行业现在是后起之秀。太阳能、风能、生物能等将成为未来主要的能源来源，估计也会有更多岗位放出吧，但是我的专业估计不太好进入这个行业😢

因为朋友的关系，所以也对医疗行业有一点了解。现在人口老龄化和健康意识带来了一些影响，所以医疗健康行业其实是会持续扩张的。数字医疗、远程医疗等技术的应用能够提高医疗服务的效率和质量。未来，医疗健康行业也许会成为刚需产业😄

7月，贵州茅台的一则招聘公告引起广泛关注。公告称贵州茅台酒股份有限公司和兴义分公司计划面向社会招聘793人，其中面向高校毕业生招聘制酒工人583人、制曲工160人；面向退役军人招聘制酒工人50人。

招聘要求中比较亮眼的：

- 高校毕业生要求大学本科及以上，退役军人要求大专及以上。

- 需通过体能测试，男子1000米跑，女子800米跑，成绩4分30秒及以内算合格。

- 其他招聘条件，为了人才储备，本科和研究生有新闻、历史、金融、电子商务和酒店管理，以及食品和生物相关的专业要求。

茅台此次招聘人均薪酬待遇税前约13万元/年（岗位绩效工资＋七险二金）。

澎湃上说“今年以来，贵州茅台及和义兴酒业分公司已发布超1500个招聘名额，主要为生产人员。”

本科生甚至研究生到厂里做工人，还要过大学生们多数头疼的中长跑体能测试！这是只有茅台才有的底气和自信？！



#01  大学生做工人，属于浪费？

将目光锁定在本科生的工厂并非茅台一家，河南某烟厂招聘录用公示上，出现大批211、985高校毕业生，也不乏硕士毕业生的身影。

工厂表示，这是毕业生自己的选择。

成功应聘上岗的蒙女士说，自己的研究生学历在同事当中并不突出，“同事中还有双一流大学研究生毕业的，大家都是同一流水线上的。”

另一位本科毕业的林先生表示，对于烟厂，无论未来想做管理还是技术，起点都是一线，研究生学历在一线工作两年一般都会调到管理岗位，但也有一些在一线做了很多年依然没能换岗的，这部分人会有些焦虑。

每年都会有大量的毕业生应聘酒厂、烟厂，毕竟“七险二金”、“人均13万/年”的待遇是很有吸引力的。这也导致了企业在挑选人才的时候空间很大，提高学历门槛也是自然趋势。



中国高校毕业生的“年产量”1990年突破60万人，1995年超过80万人，2001年超过100万人，2005年高出300万人，2008年达到512万人，2018年达到800万人，2021年909万人，2022年突破1000万人。

与此同时，中国的GDP 1995年增长10.2%，2001年增长8.0%，2005年11.3%，2008年9.7%，2018年6.7%，2020年2.2%，2021年8.1%，2022年上半年2.5%。



学历的临界点终于到来了。

高校毕业生高产的同时，各个行业正在经历洗牌和技术变革。互联网让企业的组织极大地扁平化，面向顾客的一线岗位占据了企业60%以上的人员，而数字化更是让系统、数据成为管理的要素，乃至核心。

2022年6月，在东莞市技师学院的招聘会上，有320家企业提供了10092个岗位供学生选择，而学院的实习生和毕业生一共4749人。

在类似“智能制造”、“电子商务”、“工业机器人”、“数控”这样酷炫的科技感的文字之外，实质是一线的生产和客服岗位。

与此同时，在增长艰难，生存辛苦的当下，企业整体计划投放的校招和社招名额均较往年缩减，但一线普工招聘却是缩招下的一个例外。

2022年人社部发布了第一季度全国招聘大于求职“最缺工”的100个职业排行。排行显示，营销员、餐厅服务员、商品营业员、车工、保安员、客户服务管理员、快递员、保洁员、家政服务员、包装工排名前10。

缺工，但是残忍地说，不缺大学生。所以大学生当工人，快递外卖员，营业员和客服，不是稀奇也绝不是个别。当然年薪超过13万的工人还的确不多。

美团关于骑手的学历的统计中，目前总人数大约有300万人左右，且年龄主要集中在20~30岁之间。其中大专学历的学生达占比24.7%，几乎达到了四分之一的人数，研究生学历6万人。

“当作兼职，多赚一份收入。”很多学生还是更愿意把时间应用在主业上，但是大城市里多一分工作就多一份收入，因此很多高学历的人都会有第二职业，想必对于一些学生来说，外卖骑手就是这样一份“第二职业”。

同样甚至更普遍的现象发生在快递界。



#02  如果大多数求职者都是研究生

接下来也只能比拼体力了

很多在校的学生都发誓，不读到研究生毕业绝不走出校门。

但是就业市场好像并不买账。

有消息说，深圳中小学教师拟录名单里面，清一水的清北硕博生，就连报考城管的工作，都是来自北京大学的博士，海外留学归来的硕士。

又有消息说，北大核物理博士当了城管也是不一样的城管干部，工资由基本工资、津贴、补贴、年终奖金等组成，年薪可达15-20万元。



在2022年青岛市公务员录用第一批拟录用人员名单中，

毕业于藤校哥伦比亚大学的刘某考取了市北区政协综合文秘职位，入职后她将从事综合文秘、文稿起草、管理协调、新闻宣传等工作；

毕业于爱丁堡大学的韩某考取城阳区应急管理局法治审核职位；

毕业于伦敦大学的张某考入即墨区所属街道机关；

韩国梨花女子大学毕业生郭某考入了胶州市胶莱街道机关，服务街道经济发展；

毕业于西澳大学的朱某考入黄岛区市场监督管理局......

深恶内卷的毕业生们自己成了“卷的制作者”。而绝大多数考研、考编的毕业生背后都有一位渴望孩子成绩优异，但又想孩子工作不要辛苦的家长。

2022年大学生考研人数超过了457万，预计有300万学生将会落榜，2022年中央机关直属机构公务员考试（国考） 报名174万人，但是招考人数却仅有3万人。部分热门岗位的报录比达到了3000：1。



因为作者不在体制内，想破脑袋也还是觉得，这些岗位的印象和硕士、博士、名校塑造的专业精英人士的形象难以匹配。

但是可以肯定的是，如果硕博奔赴、挤占了这些在技术含量和专业要求都不高的岗位，本科毕业生，双非毕业生送快递，工厂当工人其实也大抵也只能如此。如果企业很大很好，硕博毕业生“降维”先入厂当工人也完全可以。

前程无忧首席人力资源专家冯丽娟说：终于有一天很多家长会发现，高学历只是一种个人需要，市场供应不了足够多的高技能、精英的入门岗位，也提供不了足够体面、省力和高薪的入门岗位。企业和市场面临的技能潮流的变速和技术竞争之激烈，远非4年本科，3年硕士研究生如此漫长的培训周期所能对应。

直白地说，真正有用武之地的能力培养和使用都在实际工作中。



而另一个常识是，毕业生的职业起点往往始于第一线，即使有漂亮的诸如“客户经理”、“开发工程师”、“培训顾问”等岗位名称，但是实质是需要到窗口、工厂、店铺乃至客服等有几周到几个月的“基层锻炼”，然后再回到“办公室”。

毕业生们所希望的特别重视和关怀，在年数百万产量下，企业和管理者也的确心有余而力不足。

除了学校和学历，在各条挤满了人的“康庄大道”上，毕业生们能与众不同的除了一颗拼搏和热情之心外，大概也只有体力了。

茅台招聘毕业生进厂当工人，要体能测试已非第一年。它只是把真实的要求明说了：本科，工人和1000米跑进270秒。

叮咚，王新的企业邮箱收到新消息。

这是一份来自HR的内推海报，上面有不少新岗位，伴随而来的还有充满诱惑力的奖金。

邮件里写到：招聘一个类似于他这个职级的岗位可以拿到5000块；另外，内推人数达到指定数量可直接获得5万元奖励。

于王新而言，这绝对是个好消息，疫情之后好多公司裁员、降薪，大家的生活压力都不小，现在总算有点好消息了，既可以帮别人找到工作，自己还能拿到奖金，何乐而不为呢。

《中国经济周刊》日前报道，近日多个公司之前暂停的招聘再次开启，内推也被放开。

作为近几年流行的一种企业招聘方式，内推不仅人员定位准确，黏性强，还可以节省筛选简历、邀约失败等方面的时间成本，这让不少企业享受到了真正的“实惠”。

有调查显示，超66%的企业乐于使用内推通道，在互联网行业，数据更是超过了84%，这意味着通过员工人脉持续裂变的社交化精准招聘正在企业招聘中占据越来越重要的位置。



1：内推为何成为了主要的招聘方式？

最初，内推多见于互联网公司。

过去十年，是互联网行业急速扩张的黄金期，对人才的渴求与日俱增，他们不仅给自己的员工以丰厚的待遇，也将目光盯上了员工的“朋友圈”。

商业哲学家吉米·罗恩曾说过:“你是你最常接触的五个人的平均值。”

优秀的员工身边围绕的也大多是优秀的人，他们已经在大厂的岗位上证明了自己，了解公司，也了解自己身边的人，客观上承担了一定的“背书”功能。

据相关调研显示，在所有招聘渠道中，内推招聘的预算成本只占10%，远低于招聘网站的39%和第三方人力资源服务机构的22%。

已经入行十年的资深HR王岚表示，以往，为了招揽高质量人才，HR们需要花钱去做定向招聘，比如去高校开宣讲会等。但现在我们注意到了自己企业的优秀员工，他们很多毕业于名校，通过他们内推，不但能吸引优质人才，还能大大节约成本。

为了鼓励员工多多内推，一些公司争相用真金白银调动自家员工内推的积极性。

有网友透露，字节跳动内推成功入职等级2-2奖金5000元，如果首次内推还有额外2500元；快手K3级别奖金10000元；阿里P6-P8职级，奖金分别为6000元、10000元、1.5万元。

同样一个员工，如果是猎头推荐入职，通常猎头费用将不低于员工税前年薪的20%，部分急招岗位甚至可以达到30%。

这样算来，招聘一名阿里P7职级的员工，要支付十多万的费用，但假如是内推，则只需要支付给员工1万元奖金。

“这是一举两得的事情，内推不只帮企业节省了招聘成本，还增加了员工的福利”，王岚表示。



2：一边赚钱？一边增加人脉？

任平是一个医药公司的财务，平时忙完自己的工作，她也会在朋友圈发公司的内推职位，看看身边是否有朋友适合，为了增加匹配度，她还建立了微信群，让大家把自己的岗位标注出来，然后精准推荐，半年时间里任平成功推荐了三位，也如愿拿到了一万块奖金。

但时间一长，任平发现自己的朋友圈过于局限，比如财务类人比较多，其他行业很少。这并不能完全与公司的内推岗位匹配，思来想去，她觉得内推的边界需要扩大。

从内推群建设到各种学校论坛、社交网站发帖，任平利用起自己所有能想到的渠道招人。


与任平不同，李豆豆第一次尝到甜头就是推荐了一位陌生人去某厂的视频部，因为是急招岗位，所有流程走完只花了一个多月。男生入职后，他拿到了3000块，3个月后又拿到了剩下的3000。

而这个男生也顺理成章地成为了李豆豆的人脉，俩人经常会在线上聊一些公司八卦，这样的“人脉”多了，李豆豆也能第一时间掌握很多公司动态，这似乎比金钱的意义更大。

“我是一个平面设计，以前我身边的朋友大都是这个行业的。但现在我的朋友里有各行各业，有做金融的，还有会计、投资经理、导演、警察等；他们来自不同的公司，有国企、大厂、投行等。

与他们聊天，让我看世界的视角都变宽了，当然，他们与我的关系也不只是网友，好几次我们还达成了合作。”李豆豆表示。

内推的可能性演化至此，或许已不完全践行着最初的理论，但这些网络社交能力者，不论是为了奖金还是为了人脉，都主动成长为公司的触角，把橄榄枝递向每一个有人的地方。



3：假如hr都招不到人，为什么内推可以？

王芮是一家互联网公司的HR，招聘是她的日常工作，每天，她需要在招聘网站上搜寻适合的人，然后与他们沟通具体细节，确定合适的人选进行面试邀约。但最近用人部门却反馈她推进的速度有点太慢，面试人数太少。

“合适的人真的很难找啊，我平均要看50多份合适的简历，才能找出那么一个稍微合适的人去面试”，王芮也很苦恼，

最近她需要招聘的岗位有十五个，“我每天都要看大量的简历，和无数个人沟通，但最后也只能筛选出那么可以去面试的。即使一切合适，也还要承担对方突然拒绝面试的可能，真的很难。”

相比于在网站上招聘，内推本是熟人介绍的逻辑，员工对公司业务了解，对身边的人也了解，成为高效连接人与岗的枢纽，也具有一定的背书压力。他们推荐过来的人往往契合度较高，这在很大程度上增加了招聘的成功率。

今天，虽然内推已不再是过去单纯的熟人招聘模式，但从效果而言，它依然补足了HR们招聘之外的渠道。

“一些在观望的候选人不一定会直接在招聘网站上更新简历，他们可能隐藏在各种职场社交媒介里，这些地方就很适合员工去挖掘需求做内推，往往匹配度会比较高；

另外，员工现身说法，求职者可以提前了解这家企业的文化和制度，甚至老板的风格，这使得员工的稳定性相对更强，最起码他们入职后不会因为现实与自己想象的差距过大而离职”，王芮表示。


随着内推逐渐从“朋友圈”向“陌生人”延申，它的作用和价值正在被重新定义。

一方面，公司通过降本不断扩充人才池； 另一方面，内推也成了企业对外宣传的方式，通过员工，公司文化正在渗透到原本无法触达的圈层。

除了内推，企业也开始把目光转移到那些离职员工和放弃入职的人身上，由他们这些非正式员工做简历推荐开始流行。

当人才变得越来越重要时，推荐招聘这张连接人与公司的大网逐渐铺开。

友友们，重庆力帆科技集团现在怎么样呀，应届生

有无过来人评价一下工作条件，薪资待遇等方面啊？

前程无忧数据显示，2月7日~2月16日期间，在前程无忧上的日均社招岗位已超过400万个。 （注：如果一家雇主在前程无忧网站51job_com上发布招聘信息中同一岗位招聘若干人，51job只计为一个空缺岗位，雇主实际用人需求超过51job统计数量)
电子技术/半导体/集成电路、计算机软件行业、机械/设备/重工、互联网/电子商务、建筑/建材/工程分居节后新增职位发布量前五行业，2021年同期用人需求量第三的房地产行业跌出今年排名的前五，互联网/电子商务行业从2021年的第一位跌落至今年的第四位，教育/培训/院校行业则跌出今年的前十。
民营企业提供了超过83.5%的工作机会，2021年同期这一比例为86.1%，而疫情前的2019年同期这一比例为75.2%。 与此同时，在春节后寻找新的工作机会的人群也大幅增加，简历投递量较去年同期增加19.4%。



半导体、计算机软件、机械重工行业人才需求看涨


根据前程无忧的行业分类，在60个大行业中，电子技术/半导体/集成电路行业的节后（2月7日~2月16日期间）新增岗位发布量（一个岗位可招聘多人）超过6.7万个，计算机软件行业新增超过6.4万个，机械/设备/重工行业新增超过6.1万个，互联网/电子商务行业和建筑/建材/工程行业均新增超过4.4万个，依次分列前五。
浙江、上海等省份已推 ** 亿乃至万亿级的重大项目投资计划。 在此背景下，新老基建带动电子技术/半导体/集成电路、计算机软件、机械/设备/重工、建筑/建材/工程行业的人才需求，在开发和应用的两端，从研发到生产，在人才质量和数量上都有着较大的增量缺口，节后招聘职位的发布量比去年同期增加了30.0%，另一个需求增加较为明显的行业是制药/生物工程。

互联网/电子商务行业虽然仍位列节后新增岗位发布量前五，但新增职位量下降，从2021年的第一位跌落至今年的第四位。房地产行业从2021年同期用人需求量的第三位变为跌出前五，教育/培训/院校行业则跌出今年的前十。


民营企业贡献83.5%的新增招聘职位量，外企需求占比略有上升


2月7日~2月16日期间，在51job_com上新增发布的所有招聘职位中，民营企业的招聘职位占比达83.5%，2021年同期这一比例为86.1%，而疫情前的2019年同期这一比例为75.2%。 外企、国有企业分别占节后新增的11.9%和4.6%。
从细分行业来看，民营企业在教育/培训/院校和互联网/电子商务行业的节后新增招聘占比最高，分别为96.1%和92.8%，这也是民营企业占比超过9成的两个行业。
跨国公司在汽车/零配件、快速消费品(食品、饮料、化妆品)、电子技术/半导体/集成电路、机械/设备/重工行业的节后新增招聘占比明显高于其他行业。


北上广深占节后新增职位发布量的51.2%，新一线占比上升


2月7日~2月16日期间，北上广深四地的新增职位发布量占总量的51.2%，新一线城市的代表，武汉、成都、杭州、苏州、南京五地合计的新增职位发布量占比则为25.5%，已达到北上广深的一半，且高于2021年同期的20.4%。
由于疫情影响仍在，近九成的雇主采取了电话、远程（视频）面试等方式与候选人交谈，但求职对异地求职的安全保障和生活成本仍有较多顾虑。

节后新增简历投递较去年同期增长19.4%，上海求职者竞业压力最大


2022年春节后（2月7日~2月16日期间），投递简历数前20的行业共收到简历超过3700多万份，比2021年同期增长19.4%。
前20的行业中，建筑/建材/工程和房地产行业投递比最大（求职者在同一行业内的投递去重，只统计一次），平均每位求职者在统计期间投递出7份简历。 计算机软件、电子技术/半导体/集成电路、互联网/电子商务行业以人均投递6份简历，并列位居第二位。
投递职能方面，软件测试工程师、Java开发工程师的求职者投递比最高，平均每位求职者投递简历16份和15份。
地域投递方面，2月7日~2月16日期间，上海求职者平均每人要投递出约29份简历，位居全国第一.
其次依次为：深圳27份、广州21份、北京21份、成都17份、武汉16份、杭州14份，以上城市的人均投递简历份数均比2021年同期高出1~2份。 前20城中，仅有合肥、佛山、无锡、昆明、常州的人均投递份数低于10份。


自动化趋势逐步改变企业招聘结构


虽然考虑到局部疫情对于人才流动性的影响，不少雇主在春节前已经在51job_com上开始招聘。但靠近企业业务前端的岗位在节后仍呈现较大的招聘需求.
和往年同期一样，节后销售和销售管理岗位出现了较大的缺口，覆盖到各行各业和各区域.
前20行业节后新增发布职位中销售人员的招聘总量达到7.6万个，平均每3个招聘岗位中就有一个为销售或者销售管理类工作，这使得销售成为求职成功率最高的工作。 （注：如果一家雇主在www.51job.com上发布一条信息中招聘10名销售人员，51job只计为一个空缺岗位，雇主实际用人需求超过 51job 统计数量）
和往年同期不一样的是，除了销售和销售管理岗位外，2月7日~2月16日期间数据显示，生物工程/生物制药、Java开发工程师、软件工程师、Web前端开发、质检员/测试员(QC)等岗位也位居企业节后招聘量的前列，逐步替代了往年的普工/操作工、培训/课程顾问、店员/营业员等一线基础技能岗位。

来源：前程无忧51job公众号

先看看大家是怎么想的

截至2022年12月31日，国资委央企名录上显示央企数量为98家，包括大家都爱投的中石化、中石油、国家电网等热门企业。
据说这些企业福利待遇都非常香，可以闭眼入。已经有目标企业的社员可以关注他们企业的招聘公众号，比如说中核招聘等等，微信搜一搜直接搜索【xx公司招聘】即可，上面会有该企业最新的招聘信息。或者也可以蹲一下企业的官方网站~

字节一面挂...  联通数据一面挂... 天翼云二面挂，问了薪资... 小公司三面挂，问了薪资... 顺丰二面后无反馈，问了薪资... 国企1问了入职时间，问了是否结婚，问了薪资... 虾皮一面挂... OPPO一面后锁HC,问了薪资... 小公司一面挂，问了薪资... 国企2一面挂...

从大厂毕业的45天，仕为投了100多份简历，没有一个offer。他烦闷的向朋友吐槽，朋友却告知“今年形式就是这样，所有大厂都在裁员，只有应届生稍微好找点。”
2022届高校毕业生规模预计达到1076万人，比去年新增167万人；海归回流超100万。今年“找工作难”、海归变“海待”的就业现象尤其明显。
据不完全数据统计：目前国内待业的人群已高达1300万；国家统计局数据显示，6月份，16-24岁城镇青年调查失业率为19.3%，较上月上升0.9个百分点，创2018年有该统计数据以来的新高。同时，这一年龄段失业率比整体失业率高出13.8个百分点。
在这种大规模的找工作难现状下下，依靠一两个企业的扩招似乎只是望梅止渴。   #01 报复性求职
“最近2周，很多人找我内推找工作，一天就有10多人，因为工作太忙，私聊很多都没法回复。于是我建了个招聘群，没想到5分钟就满员了，只好又弄了个招聘二群，一会功夫又满群了。” 疫情期间买菜群认识的小伙伴，现在都成了王涛的客户，而面对这种好副业。王涛的钱也很难赚，很多人都推过去了，但是就没有了回应。 “这样的情景，上次还是在2020年”王涛说到。
“疫情爆发之后，很多准备离职的人不敢离职，一位西藏事业单位工作的人本来嫌弃西藏偏远条件不好准备辞职，听到疫情之后准备继续支援西藏；由于求求职者众多，很多不准备换人的企业也开始组织面试，只是因为想换一批性价比更高的。” 而今年的企业也深有体会。一名base在深圳的互联网大厂中层管理人员对中国经济周刊表示，前几个月他们收到了很多腾讯和平安科技的简历，“很明显这些都是裁员来的，有人甚至直接在腾讯的工位上面试，问我日常几点下班。现在的简历数量，比春节后的金三银四还多。”
报复性求职之下，企业的招聘要求也水涨船高，求职者总结出了几条要求：
1.年龄最好是30岁以下的，硬性不超过35 。2.学历是统硕以上，985,211，海外TOP100 学历。3.经验10年以上且稳定。4.薪资硬性总包60以内，不要求涨幅还能降薪。5.工作能加班996.007的，且是大头兵，不配团队。   #02 报复性招聘？  据中央网信办官方公众号发布的数据显示，2021年7月到2022年3月中旬，腾讯、阿里巴巴、字节跳动、美团、拼多多、快手、百度、京东、网易、微博、哔哩哔哩等12家企业总离职人数21.68万人，总招聘人数29.59万人，净增用工7.91万人，其中11家企业招聘人数多于离职人数。 但是针对头部大厂的现象对招聘市场报以乐观心态还言之尚早。 根据2020年新民晚报报道，2020互联网行业仅30%逆势扩招，主要集中在医疗健康、物联网、物流运输、信息安全、汽车出行等领域 2020年羊城晚报表示全国33.3%的企业已启动秋招，2成还在筹划中，今年没有校招计划的占到46.5%。在有招聘计划的企业中，42.6%的企业招聘规模与同期相比有所增加。
而我们期待的报复性招聘，由于经济的延迟作用，出现在了2021年。 2021年随着经济的复苏，企业经营恢复增长。据中智咨询调研显示，2021年上半年近四成企业完成了全年业绩目标的50%以上，经营业绩情况良好。
随着企业的经营好转，企业招聘需求明显增加，有46%的企业扩大招聘，其中民营企业有六成表示将增加招聘量，扩招趋势最为明显。
七成企业有针对2022届毕业生的校招计划，其中57%的企业有秋招计划，13%的企业不开展秋招，只有明年的春招计划。企业秋招人数在2022届校招计划中占大头，秋招平均完成校招需求人数的2/3左右。
在有2022届校招计划的企业中，六成企业的应届生招聘需求和2021届持平，34%的企业招聘需求增加。
其中58%的新一线城市企业，以及四成左右的民营企业校招需求增加，应届生扩招趋势较为明显。 按照2020年第一波大规模疫情的规律，今年谈报复性招聘或许还为时过早。 更严峻的现实是，据财新采访报道的消息，降本增效已经成了众多互联网企业的主旋律，2021年秋招的热潮，短时间内似乎不会出现，2022年求职困境在很长一段时间内将会持续。   #03 报复性之后
今年年初，大厂裁员成了一个让人更加焦虑的话题，但是这场突如其来的裁员背后，网友议论纷纷，但是观点也都出奇的一致：感慨互联网红利肉眼可见地流逝，曾经高歌猛进的互联网业务都在大面积撤退，在大浪淘沙后不得不面对亏损的现实。 小袁是去年秋招进入某大厂的，与他一起入职的，还有很多应届毕业生，入职之初他们还因毕业进入大厂沾沾自喜，觉得自己离财富自由更进了一些，

但没想过试用期刚过，团队就被整体解散，他的团队起源于一个PPT，甚至一个突发奇想的idea，就拉来上百万的预算，但是也会因为一个idea被快速的解散。 现在回想时，他突然意识到，就算倾注部门全力也很难实现目标，“为了实现PPT，我们都在为难自己，只不过当时是只缘身在此山中。” 一位已从字节跳动离职的员工表示，这是时代的问题，“当年不少岗位都是招人养着，让对手招不到人的卡位行为。现在裁掉这批人才是正常状态。” 换句更简单的表达就是，2021年企业扩招进去的人，大部分都会在2022被裁掉。裁员有很多逻辑起点，其中之一，可能就是招的时候太过冲动。 根据IT桔子新经济死亡公司数据库显示，2021年以来倒闭的企业不伐成了40多年的老牌企业，也不乏背靠资本好乘凉的嫡系业务。

一名老阿里回忆，当年年初订的目标自己和同事都觉得完不成，但一年下来，“感觉没干啥”，业绩却翻了三倍——是所谓“时代红利”。
可在今天，那道“加人=加营收=加市值”的简单算式不再坚固。根据36氪计算，过去三年，互联网几家头部公司人均产值与利润逐年下降。而他们的市值，往往腰斩乃至腿斩。 对于现在求稳的求职者，企业的报复性招聘，或许只是下一个大规模裁员的引子。 短期来看，政府可以在求职者和企业之间构建桥梁，同时增加政府职位的投放力度，降低失业率。但从长期来看，企业高效增长的瓶颈期不突破，降本增效只会成为持续性选择。 疫情攻势稍微缓解，各方都期待着一场报复性的行为去走出困境，但是报复性这个词，本就是饱含危机，今年进入大厂的新员工芳芳表示，报道那天就已经做好了被裁的准备。

华为天才少年、阿里星、腾讯大咖、美团北斗、快star，都在争抢一些应届生。为什么这么多大厂都要去争抢应届生？应届生们去了就能带来高产出吗？

不仅仅是互联网大厂，你所知道的知名的、不知名的企业，都在做校招，都在争抢应届生。

应届生为何如此吃香，大厂争抢应届生的原因，究竟是什么？

国内权威的人力资源服务商——前程无忧日前发布《2022高校毕业生秋招行情》。前程无忧对今年下半年启动2022高校毕业生招聘的3000多家雇主统计发现，七成以上的雇主2022届毕业生招聘量超过了2020届毕业生，43%的雇主2022届毕业生招聘量达到了三年来的最大值。

2021年9月1日至今，51job和yingjiesheng（应届生求职网）去重发布的应届生招聘职位60.3万条，招聘人数103.5万人，是2020秋招（2021应届毕业生）年同期的1.8倍，是2019秋招（2020应届毕业生）年同期的146%。

虽然应届生专业知识在工作中的运用有限；

虽然应届在工作中缺乏经验，

虽然薪资倒挂现象越来越普遍，应届生也并不便宜。

但，这一切都架不住应届生年轻啊，年轻，最香！


年轻代表着

#精力更加旺盛：需要出差加班加点的时候，没有“后顾之忧”；

#思维更加活跃：没有被经验固话，更容易产生新的想法，说不定某个想法就能带来不一样的效果；

#未来无限可能：因为不了解，所以有更大的期盼；

#更懂年轻人喜欢什么：与年轻人没有代沟，更能共情，也更能创造出年轻人喜欢的产品；

#还能产生鲶鱼效应：让老员工感到危机，让大家一起卷起来。

未来，永远是属于年轻人的，这一点毋庸置疑。

除此以外，当所有大厂都在抢应届生的时候，不抢，不就意味着优秀的员工去了别家公司吗？所以，无论如何，先下手为强，先把人才囤在自家才好。

今年国家对互联网行业的很多大公司都进行了监管上的收紧。从对蚂蚁金服的监管开始，后来对网约车行业，数据相关行业，互联网教育的收紧，再到向前数的互联网金融收紧等等。

而发生这一切的时间点以及后续影响，又正好与2022年校招有部分重叠，所以对2022年的毕业生是个不好的消息。但相信问题也没有特别严重。想要想清楚这个问题，要看国家对互联网行业的期望。

中美竞争是未来几十年的主要外部问题，而主要内部问题则是生育率过低。所以，可以整理出一个思路，对中美竞争中有帮助的企业，会有更好的发展机会，而加剧内部无效竞争的企业则会受到更加严格的监管与限制。

互联网行业在十几年前还是个科技行业，发展的过程也通过技术改变了生活的方方面面，使得大家的生活变得更加便利。但在最近的十年里，很多新出现的互联网公司则逐渐失去了这些特点。不再利用科技改善大家的生活，而是用把科技用在了提升企业利润上了。大数据和人工智能没有带来更好的体验，但却用在了大数据杀熟和吸引人们浪费时间上。所以，一些会加剧内部无效竞争的行业都不会好。比如近期的新东方，不让教学生了就想转型去教家长。这就属于钻政策漏洞，依旧会加剧内部无效竞争。

虽然大方向上看，互联网行业里还是会有机会，但大趋势是要摊薄利润，承担更多的社会责任。恐怕未来的互联网行业不会再有吸引力较高的工资了。对于正要找工作的应届生来说，互联网行业依旧有些惯性，不失为一个中等偏上的选择，可以自行判断细分行业。

这要的是行政？这要的是总经理吧？

23届毕业生，地理信息科学专业，想找行政助理的工作，但是投了好多简历，都被拒绝了，怎么办啊？大家有什么建议帮帮我嘛？

博尔塔拉这个四线的小城市，有什么工作机会吗？希望大家有推荐或是联系

原创 小栗子 51HR派  2020年春季的时候，上海的赵老板差不多打算公司关门了。  他算了下在没有收入的情况下，要付的房租和员工工资和遣散费，他觉得早点公司解散，损失越小。  但是3月份开始他的设计和视频拍摄业务突然好起来。他在一个设计师朋友圈，不时有朋友来要他“帮忙”“借人”。生意多了，他开始招兵买马。  可是很多人进不了也不想进上海，于是录用了两个2020年应届毕业生。  赵老板自己是一个70后的大学毕业生，离开4A公司的时候已经是CD（创意总监）。他自恃自己一身武功（从学徒开始，什么都做过），自己创业，朋友多生意不错了十多年——常年客户7、8家，公司员工30多人。  这几年帮着运营微信、微博， APP UI设计, 商业广告越拍越少，围绕社交媒体的活越来越多，他一直觉得现有员工的技能跟不上客户需要。  两个上海的大学毕业生，愿意屈就他这样的小公司，他觉得2020就业的困难，给了他升级的机会。其中一个毕业生是朋友的亲戚，说工作一段时间后可能要走，想去大厂或者再考研。女孩子英语8级，志不在此，他表示完全可以接受。  但是毕业生们来了一周，就分别约他时间要和他对话：对公司的管理制度、员工培训，甚至下午茶提出了批评意见，对前辈员工的态度和工作能力提出质疑。  他努力扮演一位nice 的老板，即便老员工们也来抱怨“完全不懂，不配合”时，他也希望下属“多些宽容”。  办公室的气氛变得不太和谐，直到一位AE来投诉，说毕业生在演示方案的时候插嘴对客户说“你们其实根本不懂我们年轻人”，一位设计师拿着毕业生的PPT作业表示根本不行的时候，他分别和毕业生谈了一个小时，让他们走人。   一位毕业生走的时候对他说“其实你不应该招毕业生，因为你根本用不起我们毕业生。”  他和我谈起这段受伤的经历时，他承认这位毕业生的结论。  2022年赵老板的公司已经歇业。两年里他的得力下属不少已自立门户，他辛苦地跟着潮流，但是一身疲惫，利润无几，还有些钱永远也要不回来  “我忙半天其实在为员工打工。996？有几个老板不是！去年广告圈里几个年富力强的老板去世，我何必呢？”  幸运的是，他收手得早，他躲过了2022年这一波疫情的杀伤力。   临近毕业季，1076万高校毕业生规模创下新高，再度引发全社会对就业问题的关注，毕业等于失业的言论一直甚嚣尘上。  而就业难另一面，是制造业普遍用工紧张、招工难。  Willian是一家外资化工公司的招聘总监。2021年9月份开启校招的时候，他就预估在三线城市的几个工厂很难有毕业生投怀。他提出了薪酬增加20%的建议，但是结果仍然非常惨淡。   某制造企业去一所985大学招聘液压、机械专业学生，给出高达1.4万元的月薪，该企业工作人员表示，“我们下了很大的决心，才给出1.4万元这样的标准，在公司历史上从未有过”。  但让这家企业意外的是，“一个学生都没走进来”。后来该企业打听才知道，学生早被其他大厂提前签约锁定，而且是以更高的工资。“人家一开口就是年薪二十几万三十几万”。  远在广东的刘老板也不好过，他在东莞清溪镇的工厂6月份接下了大订单，要补充200名普工才能生产出来，人事部全员出动出去招聘，一个星期招了50个人来，结果三天后走了30个，只剩下20个人，远远达不到应有的产能。  不只是工厂招工难，写字楼也是一样。  黄先生是一家网络公司的老板，今年他们公司接了一些新业务，现有人员忙不过来，于是上个月搬了新的办公地点，准备再招20个销售和客服人员。  结果一个月过去了，人事部仅仅招来了5个，还全是做客服的，销售员一个都没招到。 老板很生气，打算换一位HR，但是一个月过去，HR的简历也没几份。   与此同时，各种“北大博士考取城管”“武大、人大等名校毕业生扎堆卷烟厂当工人” “研究生毕业生成为一位快递小哥”的新闻时不时刺激着雇主和毕业生的神经。  至于不断创下纪录的考研、考编毕业生人数，考研培训机构的火爆，让人很容易困惑“学历的香”只是在追求的过程中？   1 人才缺口真的吗？  早先人社部、工信部发布的《制造业人才发展规划指南》显示：中国制造业10大重点领域2020年的人才缺口超过1900万人，2025年这个数字将接近3000万人，缺口率高达48%。而且，随着企业自动化程度不断提升，对技能人才的要求也越来越高。  《数字经济就业影响研究报告》指出， 2020年中国数字化人才缺口接近1100万，伴随全行业的数字化推进，需要更广泛的数字化人才引入，人才需求缺口依然在持续放大。    还有诸如“中国半导体人才缺口30万人”，“金融科技人才缺口150万”, “生物制药行业人才储备处于地位”“新零售人才缺口3年增加几十倍”……  人社部《2022年第一季度全国招聘大于求职“最缺工”的100个职业排行》中说“会计专业人员“也在其中。  都在说缺口增加，缺人？说到底还是知识、能力、人脉等够不上企业的需求。  悲哀的是，毕业生们对这些数字背后的缺口理解得太少太晚。   2 招聘的漏斗口太小  河北某高校计算机专业大四学生乔添伦说，大型企业往往会对博士进行定向招聘，并且免去初试，直接进入面试阶段。  但对于本科生而言，要经过“残酷”的几轮筛选，找到好工作的几率并不高。    毕业生面临的不均等，普遍存在于地区、学校和专业等硬性标准里。  一位在过去一年里头发白了一半的HR吐槽说，CEO觉得自己公司很牛，所以要招“顶尖”毕业生，给出了候选人范围“硕士毕业生起，985工程专业，男性”，薪酬是不低，  “但是和那些互联网大厂，和那些配宿舍和几十万住房补贴的国企比，我们有什么优势？”  “全国毕业生符合条件的有多少？招聘就是一个漏斗，漏斗口太小，大家都在打这十几万人的主意，薪酬福利怎么可能不层层上码？”  “我们一个工程专业的毕业生年薪35万元，都快赶上我了。刚才说另一家给了50万元，这招聘真的太难了。所以我们一直说人才不够。”  不切实际的招聘标准和数量要求，机械地给简历打分，但是由于政策规定“性别，户口，学校”都不能直接表达，很多简历实际上都在外围被淘汰了。    困难的是，对毕业生的招聘使用，相当于企业对于未来的投资。这几年毕业生的薪酬增长已经超过成熟员工。  前程无忧《2021中国优秀大学生需求和求职报告》显示，中国65所双一流大学2021应届毕业生中，27%第一份工作月薪过万，其中半数的硕博毕业生月薪过万，60%的本科毕业生月薪8000元以上。  900~1000万的毕业生，每年流向就业市场的人数不低于600万人。  如何吸引，选拔和发现企业需要的潜力人才，值得企业在其尚未羽翼丰满前，提供机会，辅之于培养，愿意和企业共进退？  没有答案。面对大部分的工作申请，筛选除了围绕“学校，专业，证书，实习”等标准之外，真的也难有其他更好的工具。这和“高考差一分也不行”的逻辑类似。    而即便如此，“好不容易”找到工作，毕业生们的率性和勇敢，也常常让企业辛苦进行的招聘录用培养付之东流。  - 百度百科数据显示，自2020年以来，中国员工离职率已超过世界平均水平。到2019年，周转率达到18.9%，中国企业的员工流失率是德国的9倍多，这样的数据在世界上极为罕见。一般一个企业年员工离职率应该在2%~10%之间。  - 领英发布了《第一份工作趋势洞察》报告，95后第一份工作在职时间平均仅为7个月，90后第一份工作的平均在职时间为19个月，远低于70后、80后群体。  - 2022年4月份，36氪后浪研究所发布《2022年轻人跳槽报告》。报告显示，90后人均跳槽2.4次，约两成已工作的00后已跳槽过2次。教育培训是跳槽率最高的行业，互联网、零售行业并列第二。超八成年轻人愿意降薪跳槽，其中近半数年轻人愿意为了不加班而降薪跳槽。    位于吉林长春的一汽解放汽车有限公司对招聘的2022届博士毕业生，除承诺的35万元以上年薪外，还有一次性安家费50万元(税后)。  在中国重汽集团，一位招聘负责人告诉记者，博士入职可享受50万元的安家费和50万元的无息借款，再加上不低于30万元的年收入，博士入职总共可以拿到超过100万元的综合补贴。    尽管裁员频现，互联网大厂仍然不缺拥趸，高薪高期权和高科技本身的魅力，以及大厂光环仍然让毕业生愿意前往。  在今年上海疫情爆发阶段，前程无忧做过一期活动征集，最终发现为员工发菜最多的就是外企。  在上海全域静态的两个月里，有些外企给员工发菜的频率甚至超过了居委会。Covestro科思创竟然送员工冰柜，更被认为是疫情关怀员工的物资天花板。  壹人就职于丹麦一家公司，北京就他一个员工。  “总部在北京成立了分公司给我交社保，还担心在家办公缺少social在wework租了办公室，有免费咖啡健身房打印机，一般每周去个3，4天，10点到下午4点走。    最近因为疫情防控居家办公，平均工作时长2小时左右，下午3点多接孩子放学，做饭辅导作业。有时候碰到比较重要紧急的工作，晚上也会工作到很晚，但假期从来不开电脑。”  企业这些高亮的福利关怀，值得羡慕和赞扬，但是另一方面很容易被理解为一种“被期待的标准”。  我们看到了毕业生对工作机会的种种选择和评估——工作的价值，薪酬，工作地点，假期，氛围……  但是有些东西我们始终没有听毕业生的声音——“我能或者我应该为雇主带来什么？”雇主的福利好像是天经地义的，薪酬标准是市场决定的，996是一种严重的剥削。    在这个严酷到窒息的春天，我们的雇主、管理者在承担巨大的损失，而在过去两年里，因为疫情带来的突发的中断，雇主一直在承受损失。  我看到一篇文章说：“公司11人。上海社保最低缴纳基数是5975元，社保费用是2345.80元，其中公司部分需要缴纳的费用共1718.40元，职工个人部分需缴纳627.40元。11个人的社保就算全部按最低来算，也要25800元一个月。  11个人的工位是租赁了三间小型办公室，房租是13000元一个月。物业管理费每间400一个月。也就是说，就算什么都不干一个月也要将近7万元的固定支出，还有资金出去没有发票收不回来，也有资金成本。在封城期间，一个月基本上亏10万。

按照政府指导意见，疫情期间封城的工资要按实际发放，不能减少。我们一个月的工资大约是4万8不含社保。如果我们现在按最低工资发，事后员工去举报，他必须全部补上，搞不好还要罚款。按照实际发放的话，每个月工资加社保就要7万4，每个月固定支出要接近9万。    老板后来去问了律师，大概律师也跟他说其中风险有多大。他最后也怂了。但是裁员也不是那么容易裁的，要赔偿金。”

不知道官方数据来自何处，但是网上普遍有个说法“根据公开数据，中国集团企业只有7-8年，中国中小企业平均寿命只有2.5年。”  只有2.5年寿命的中国企业还谈不上人力资源管理，谈不上人才培养，谈不上企业文化。它的生存需要不断招聘，它更多地按照人才市场的“价格”招人。  但是这样的企业提供并解决了大量的工作岗位。当我们的毕业生人数轻松一年就迈入千万级别时，这些企业不能也不会参与其中。  这或许是毕业生就业难最大的痛。  赵老板不会再招大学毕业生了，在2022春节之前他已经不再是个老板了。

有没有人知道这个公司加班严不严重呀？
😁这个公司比较年轻，面试通过了。专升本的学历，但是这个岗位大专以上就可以了。
感觉很多规章制度还没有这么完善，大小周是，运营岗。工作日加班一两个小时的话基本没有什么补贴的，要加班到9点才有相应的补贴。关于这个公司的信息也挺少的，之前在深圳的时候偶然进去过一次，发现里面的小零食还挺便宜的。

求建议！！！
1、税务咨询，底薪11600+证书补贴1500：在一家税务事务所，08年成立的，和正常事务所差不多，有明确的晋升路线。上下班时间严格区分，加班需要钉钉申请，所以属于加班的话属于干的多挣得多，可以接受。一年一次国内旅游，一次国外旅游，年假10天。
地点：黄浦区
犹豫的点：我是金融专业的，进去以后还需要考税务师，而且这个岗位和自己不是很匹配，虽然说工作内容不难，但是为了升职需要考证，有点想躺着了，所以很纠结。
2、证券事务专员，底薪1w差不多，可以争取1.1w：一家科创板上市上市没多久的计算机公司，市值300亿，福利待遇还没说，这个岗位我以前实习过，所以觉得可以接受，因为最近公司有大事，所以需要准备申报材料什么的，刚开始一两年应该会忙一点，而且可以真正参与大事，对以后的工作经验有帮助。
优点：大公司，加这个岗位和我的专业的考的证书很匹配，金融学+证券从业资格证+法考证书，进去以后只需要考一个董秘资格证就可以了，如果想提高自己，可以学一学cpa，但公司是没有要求的。
犹豫的点：刚毕业工资低一点，上下班时间不区分，加班应该没有加班费的，上市公司的话福利待遇应该还可以，但旅游+年假应该就是普通情况，5天年假应该。

知乎上有一个很热门的讨论
博士和技校毕业生抢手，本科生和硕士应聘遇冷，如何看待高校毕业生就业「两头抢中间冷」现象？

今天的专业解读菌崽邀请到了前程无忧职场导师Eve和大家来分享一下这个话题。

@Eve
首先，这个说法并没有客观依据作为支撑。
根据《湖南省普通高校2020届毕业生就业质量报告》

截止2020年 8 月 31 日，湖南省普通高校本科毕业生就业率为 79.41%，高职专科毕业生就业率为 78.00%，毕业研究生就业率为 88.66%(博士毕业生就业率为 91.63%，硕士毕业生就业率 88.82%)。

尽管湖南省就业数据不能代表全国的平均水平，但作为人口大省的湖南省就业质量报告依然具备较高的参考性。

借助这份数据管孔窥豹，我们可以得知求职市场的真实情况并非“两头抢中间冷”，而是学历层次越高，就业率就越高。

但之所以会有“两头抢中间冷”说法，我认为是目前求职市场上，即便是应届毕业生，用人单位也希望求职者在理论知识上深耕/娴熟掌握实操技能，因此在招聘上会优先倾向于博士或者技校毕业生，导致了市场上有这样的“错觉”。

那么，非博士也非应用能力很强的应届毕业生，就真的没有机会，只能回家“躺平”吗？

答案并非是这样的。
作为前程无忧专业职场导师，我服务过数百位企业高管、职场资深人士与应届毕业生。
根据他们的案例，我总结出三点建议。



一、重视第一学历

00后真的开始整顿职场了吗？残酷的现实是——并没有。

受新冠肺炎疫情持续和经济下行等多方面因素影响，就业形势在当下严峻复杂。

根据教育部权威数据，2022届高校毕业生总规模1076万人，总规模首次突破千万。这还不算海外留学回来和往届但还没有投入工作的年轻人。

一个大型企业的HR，在忙绿的招聘季，每天要处理上百份简历是稀疏平常的事情。在大家都是一张“白纸”的情况下，985、211与海外知名大学教育背景的应届毕业生，确实是更容易获得简历初筛进入面试环节。因为好的教育背景其实也是简历里“勤奋踏实、学习能力强”的最好证明。如果是“双非生”，那么更要努力学习获得高绩点、争取奖学金，弥补学历上的不足。



二、能够上岸就尽早上岸

据权威数据，2022年全国研究生报考人数达到457万，再创历史新高。相比起本科生，应届研究生的年龄差距并不大，并且在起薪上也更占优势。

根据《北京工商大学2021届就业质量报告》

本科生平均税前起步年薪为10.49 万元，研究生为12.23 万元。可见尽管竞争激烈，拥有一个研究生学历还是“非常香”。在准备考研过程中所积累终身学习的习惯、导师与学长学姐人际资源与校园资源也将是无形而宝贵的“精神财富”。



三、重视校园经历与实习经历

我服务过很多的应届毕业生客户，在和他们沟通的时候客户最大的痛点是在校期间校园经历与实习经历乏善可陈，需要通过进一步沟通才能挖掘简历中的亮点。

其实，在学校积极参与学生会、社团等活动，在假期积极参与社会实习，所积累的并不只是“人生的第一桶金”，还有在课堂上学习不到的组织统筹、项目管理和人际交往能力。

同时在参与实践的过程中，也能再次确认自己的兴趣爱好与职业发展目标。

在告别校园生活时，这些可以量化的成果就是能够在面试中侃侃而谈获得工作机会的重要素材。

因为相比起那些荒废了四年的同学而言，你不是一张白纸，你的实践经验就是你的“工作经验”。

总结：

“两头抢中间冷”的现象并非聚焦在学历本身，而是反映在当前求职市场上，理论知识上有所深耕或娴熟掌握实操技能有更多的选择空间与机会。

应对残酷的求职现状，大家应该努力提高学习成绩、增加校园与实习经历，丰富理论知识与实操技能，这才是在求职大军中突围的有效方法。

本人工程管理23届应届生，想找物业或工程类的工作，希望HR能看到

对于行业相关的持续学习和进修，大家都是通过什么方法来进行深入的学习研究的呢？

原创 二马氏 51HR派     01 青年失业率的历史数据  2022年5月16日国家统计局发布今年4月的失业率数据为6.1%，比3月份上涨了0.3%。紧接着发改委提供的数据显示青年失业率为18.2%，是全民失业率的近3倍。  “大学生就业”一直是一个饱受关注的话题。今年的高校毕业生数量上了千万级，但是疫情带来了多城市大范围的封控，企业被迫在家营业，学生出不了校门，“大学生就业”不仅受关注，而且变得非常突出和敏感。   但是“青年失业率”被专家、媒体甚至家长们高频提起，印象中好像是第一次。国家统计局官网上有数据显示：2021年12月青年失业率（16—24岁）为14.3%，同期的城镇调查失业率为5.1%.  更早的数据：2021年6月份，16—24岁城镇青年失业率为15.4%，而6月份整体的调查失业率是5.0%。  尚没有2020年及之前、官方公开的青年失业率数据。  我第一次看到“青年失业率”是在联合国的国际劳工组织定期发布的《Global Employment Trends for Youth》（全球青年就业趋势）。大概2004年开始，这一组织每年都会给出一个报告。在2004年报告的前言说：  “青年男女是世界上现在和未来的最大资产，但他们也是一个具有严重脆弱性的群体。近年来，不断增加的全球失业率严重打击了年轻人，今天的年轻人面临着高度的经济和社会不确定性。  与成年人相比，青年失业的可能性是其三倍以上。很多时候他们的潜力没有得到充分发挥，因为他们没有机会获得体面的生产性工作。”  从多国（区域）的历史数据看，青年（15~24）失业率通常是成人（25+）失业率的2~3倍。中国18.2%的青年失业率为2021年以来的最高，但是同期的整体失业率6.1%也是一个令人心痛的数据。   而在每年国际劳工组织的《全球青年就业趋势》中，最打动我的是，就业率（失业率）不只是数量，它每一次都在说“让世界各地的年轻人真正有机会找到体面和富有成效的工作”。  当高校毕业生人数达到千万，“体面而富有成效”的工作，正是人均GDP已经超过8万元人民币国家年轻人的最大追求，是2022大学生就业最大的难题。  02 谁对青年失业率痛感最强
18.2%的青年失业率出现在媒体的新闻里，财经专家和大V的文章里，学者的大声呼吁中，但是我几乎没有看到毕业生们的表态。  2022年的研究生录取人数110.7万人，参考2020年的就业环境，预计国企、事业单位和公务员等会扩大对今年毕业生的录用。  Alice 是一所211大学法学专业的应届毕业生。忧心忡忡的父亲说她一直在“无忧无虑”地刷剧聊天，考研不成，也不着急找工作，让我和她聊聊。  每年亲戚熟人都会安排这样的通话几次。开始我还主动电话，貌似人生导师要开解迷途的青年，几次三番后非常清楚——这一届年轻人聪明得很，根本不需要“老师”， 若无直接的工作机会安排，还是不要讨嫌为妙。  “ Alice微信我“我爸爸要我和你聊聊”。 “好吧，你方便给我电话。我一般下午有空。”  三天后，女孩子终于艰难地给了我一个面子。 谈话先从眼前的生活开始。女孩子告诉我，她和毕业生们大多数限制在学校里。吃得还不错。同学中有几个很能在APP上抢货，外卖也逐渐活跃……
- “不能出校门，难受吗？”  - “还好。其实本来没课的时候也基本在寝室里，不太出门的。就算不满意，又有什么用呢。”  - “工作考虑吗？想找什么样的工作?”  - “我的专业不太好找工作。申请了三十多个公司，都没什么回音。最多说疫情后再联系。我当然想进大企业，但是我看中的公司基本上都没戏。  我这个专业出来能做什么，我也不知道。我的同学基本都是我这个状态，就算考上研究生也很少再读法学的。”  - “我不太担心找工作。又不是我一个人，大家都差不多。我爸妈都在想办法，国家和学校肯定也会想办法，总归可以找到一份工作。”    - “为什么要工作呢？主要是大家觉得我不能毕业后没事做吧。我妈总说就算我找不到工作家里也不缺我吃喝。但是又总说我不努力”  - “如果学校好，专业好，当然我会很主动。因为机会多而且好，早点投简历签offer，抢到好工作。  但是对我来说，没有什么竞争优势，就是简历发出去等消息。你和我爸妈说，他们安排好机会我会听他们去面试上班的，但不要老是来烦我。好像我着急了，就能找到工作似的。” ……   果然，这几年大学生就业一直就不仅仅是大学生的事情。政府部门和学校为“就业率”倾尽全力，家长为子女的出路施展能量。  毕业生们在各种安排和多种机会中比较、权衡和求全。但是不少人又在工作了一年半载后决绝地离开自己的最初选择。  03 但愿不会“非必要不招聘” “非必要不求职”  在2020年以来的两年里，“非必要”紧紧地伴随着我们的生活。  当2022年春天距离的限制已经逼到家门外。非必要不走动、不外出，不聚集和不电影旅游已经成为几亿人的日常。
2020~2021 英国大学生和家长们对“网课”表示愤怒，要求学校退钱补偿。2022年KCL等学校要求学生必须回校上课，线下考试。可是学生们不干了。  剑桥大学学生会，去年对近500名学生进行相关调查，有一半的学生说，线上考试体验更好。62%的学生说，以前的闭卷期末考试，损害了他们的心理健康...  据说，有些英国大学生，在整个本科期间，因为疫情，一场闭卷考试都没参加过。一些今年大二的英国学生，上一次参加线下闭卷考试，还是2018年的GCSE大考。   苹果、高盛和谷歌等公司在美国“重返办公室”的政策纷纷受阻。  苹果公司4月份初要求员工每周至少一天返回办公室，并计划此后一周逐步增加到三天，但一些员工因该公司决定更多在现场工作而离职。5月份中旬，谷歌暂停了让员工每周多一天回办公室的计划。  高盛CEO在2021年2月曾表示“远程工作是一种‘异常现象’。高盛秘诀的一部分是年轻员工与那些更有经验聚集在一起，为了让高盛保持这种文化基础，必须将人们聚集在一起。”但是就在今年5月，高盛的合伙人和董事总经理可以“在没有固定休假日的情况下在需要时休假”。  今年2 月份为《财富》杂志进行的哈里斯民意调查，大约50%的美国工人说愿意接受较低的工资，以换取无限制休假政策。  据说大多数人在家工作（上学）会经历以下状态 1. 生物钟紊乱，吃喝睡都不正常； 2. 担心工作不保，焦虑财富损失； 3. 生活开始规律化。吃喝/工作逐渐回到过往的7~8成； 4. 心态逐渐平稳，开始找新事情做，比如烧菜，健身，画画； 5. 习惯和享受在家独处，不愿意多出门和多消费。  中国的毕业生普遍“窄”和“社恐”。国际劳工组织《2020全球青年就业趋势》说“青年人缺乏足够的体面工作。近年来，拥有学位的就业者的数量增长并没有与高技能工作数量的增长匹配。”  世界经济论坛2018年放言：近 50% 的公司预计自动化将导致其全职员工人数有所减少。而疫情正在毫不留情地提速这样的自动化。  我深度怀疑，以上雇主需要的能力，我们的大学教育可以提供这样的培养。  曾经有个预言说，未来的经济增长只需要现在一半甚至更少的人工作。“工作”将成为一种收费的生活方式，也就是花钱买工作。  传统的我，坚定地不希望进入“非必要不招聘，非必要不工作”的轨迹。

银行作为目前应届生秋招的热门选择之一，竞争激烈，也并不一定适合每个人。职前菌从应届生求职网论坛的上百篇求职笔记中，筛选了以下12篇最具有代表性的「攻略」及「故事」，供每位备战银行的同学参考~希望大家都能收获满意的结果！  ----关于银行岗位/体系----  01# 银行招聘的职位类型有哪些？ 银行招聘综合考试的特点是什么？ 银行招聘必须要是关系户吗？ 银行考试的各部分试题有什么需要格外注意的？ ↓↓↓ 参加银行校招需知道的12个方面  02# 银行管培生与其他岗位的区别 没过英语46级的有机会吗？ ↓↓↓ 备考银行，那些你需要知道的事儿丨@2020、2021届应届生仍有机会  ----银行备考攻略----  03# 10月是银行秋招笔试高峰期，不少同学已收到笔试通知，多家银行也逐步开放，银行校园招聘笔试考试科目众多，为大家总结一下银行笔试内容的分类，及备考考试技巧。 ↓↓↓ 银行笔试攻略  04# 毕业后想入职银行？ 学长学姐们说国有商行、股份制银行业绩压力很大，加班是常态，怎么办？ 那政策性银行是个不错的选择哦！ 没错！业绩压力小！福利待遇好！工作稳定！这三个优点足以抓住广大求职者的眼球！ ↓↓↓ 想入职政策性银行？不妨现在先了解下  05# 秋招确实很难，有时候我也在长达几小时的公交车上几近崩溃，但是失去信心更不能解决问题，只有努力拿下一份相对满意的工作，这道坎，才算是过得去。 乘风破浪会有时！好运，各位！ ↓↓↓ 2020农行、农发行、邮储银行秋招回顾  06# 因为我从大三开始就决定要在银行工作，并且很想回重庆，所以大三暑假就在银行实习、准备秋招笔试等。秋招所有在重庆有招聘的银行我都网申了，通过率大概是50%，股份制银行可能因为招人比较少，通过率较低，五大行全都过了。 没有通过网申的银行有浙商、招行、民生、中信、光大、广发、重庆农商行，通过了的我都会在后面的经验中写出来~ ↓↓↓ 学姐银行校招全记录  07# 记录当时的情景，希望后续的学弟学妹，能够提前屏蔽我经历的坑，都找到心仪的工作。也感谢中总给的面试和笔试机会，让我走到了最后一关，虽然没有缘分，但是还是希望中行发展顺利～～ ↓↓↓ 成功案例比比皆是，我来说说我的失败经历  08# 没有清北复交的学术背景，也没有轰轰烈烈斩获各大厂offer的战绩，作为一个普通得不能再普通的普通人，还是准备写下这个小小的面经，记录一下自己这段时间春招的经历。感谢应届生，陪我走过留学申请，校招，陪我从一个学生演变成一个职场人。 ↓↓↓ 复盘 | 靠努力斩获三大银行offer！  ----在银行工作是一种什么样的体验？----  09# 银行现在还好吗？ 国有银行还是股份制或者城商行？ 收入哪家强？ ↓↓↓ 聊点我所知道的银行内情  10# -为什么选择去银行？ -什么时候开始想辞职？ -银行离职后，我们能去哪？ ↓↓↓ 毕业两年后，我从银行辞职了…….  11# 银行加班严重，人际关系复杂，业绩压力大？所以银行值得吗？ 内含应届生初进银行薪资列表 ↓↓↓ 去银行当柜员，是不是很糟糕？  12# 进银行工作有什么好处？银行为什么能成为应届毕业生工作热门之选？ ↓↓↓ 为什么985、211学生挤破头要进银行？  ----更多银行上岸攻略----  【51职前】 2023银行网申信息表  【2023备考交流】 添加职前菌微信（A-51job）备注「银行」 了解各大银行网申笔试面试进展，与全国备考银行的小伙伴实时交流~

原创 二马氏 51HR派  今年，第一批00后大学生即将毕业，全面踏入职场，成为新一批硬核“打工人”。  但是今年也是最近十年来经济增长最慢的一年，而眼下的疫情带给消费、投资和出口的负面影响无疑是明确和深远的。  这会是一个企业和毕业生们“和解”的一年吗？  整顿职场？不，只是不堪忍受  昨天3个好友同时发给我——“80后在加班对领导唯唯诺诺，90后在摸鱼装模作样，只有我们00后在整顿职场，工作一年仲裁4家公司，告倒闭两家。”  近日，一则朋友圈在网络上引发热议，该发布者甚至被网友们戏称为“仲裁侠”。  这样咄咄逼人的文字，特别是点赞和留言区的怒气，更让我对00后“心生寒意”。
不是就业难? 这样带节奏的帖子不是反而让企业不敢招聘毕业生吗？  夸张点，这是对毕业生就业“搞破坏吗？”  截图来自 “AMZ123卖家交流群”，帖子的背后是“公司大多数部门都实行大小周，迫使员工公司宿舍两点一线，基本晚上11点半才能下班，并且没有加班补偿费。无基础福利，也没有任何提成，甚至拖欠工资变相逼迫员工离职，并拒绝予以赔偿”等。  没毛病啊。这样的无良企业，仲裁，起诉，不应该吗？   我们正在面对一个年轻人数量越来越少的时代：根据2010年的第六次有关全国人口信息调查数据显示，中国内地90后比80后少了5300万人，00后比90后还要少2800多万。  中国在2016年放开“二孩政策”，2021年推行“三孩政策”。即使政策产生积极效应，可就业人口（16~60岁）的增长率和存量数的下滑至少还将持续十年以上。  但是年轻人的话语权和影响力越来越重： 00后（Z世代）成为多个国家最大的消费群体； 拥有智能手机最多的群体； 社交媒体上最活跃最沉迷的群体； 对气候、环境和社会公平性最有要求的群体……   我采访的一位70后HR高级副总裁说：“无论是60后还是00后，他们的追求和我们并没有什么本质不同。只是不同年代人的物质基础不一样，追求的具体事物会有差别。  但是在精神层面，我认为我们和千禧一代，Z世代并没有不同。甚至我认为，90后和00后更痛苦更难满足。  因为他们必须不断努力，努力的大概率结果是维持，很难改变。他们的努力只是惯性，很难提升。这令他们比他们的长辈更容易愤怒。”  我的翻译是，这就像平均分数90分的考试，满分只有100分。89分都会觉得自己不行。99分的人回头看，有一大半人紧随其后。  工作需要喘口气  2021年10月——2022应届毕业生秋招火热之际。  四个大学生发出了的《公司作息问卷》「Woker Lives Matter」，其中最小的一位出生于 2001 年，最大的一位出生于 1996 年。  涵盖 1300 + 公司，精准到部门。包含大大小小的互联网公司，还有金融、咨询、房地产，乃至石油、建筑等传统行业。  给出了上下班时间和一周上班天数，午饭 / 晚饭时间、是否要写周报 / 日报……  上线数天，线上文档里总表的浏览量已破 10 万，共汇集 1173 条数据，同时在线浏览人数突破千人。   互联网头牌公司日工作基本时长10小时，一周已经基本工作5天。更刺激的是，大部分时间花在周报/日报/月报等看不到头的流程性工作。   由于互联网公司在毕业生招聘方面数量大，薪酬高，常常成为当年毕业生需求的风向标。  对于《公司作息问卷》互联网公司高度关注，其他行业的工作时长和内容相对少见。此外，参与填写问卷中打工人中，互联网公司最多也反映出互联网人久积的不满。
显然，所谓的“整顿”也实在是情非得已。超长时间的工作+激进的绩效考核，并没有使得卷入其中的大多数得到匹配、合理的回报，特别是职业成长和身心健康。   我的一个互联网公司的线人偷偷说：“我老板要求写面试笔记。面试1小时，作文2小时。搞得我现在只能带着个助手，我面试她做笔记。真的受不了。要不干脆别招聘了。”  互联网大厂员工人数动辄五位数，数千上万人的工作日常陷入三天两头的会议、周报，时间精力的投入无聊而又无望。这样的“整顿”是必然。   正如开头的帖子，知道了原委后，就会明白这哪里是霸气和得意，只是对个人利益受伤的愤怒发泄。事实上，00后，90后可能比70，80后更能忍受。  员工？也许应该换个名字“合作者”  十年前的《情境领导》的培训课上，培训师就一脸正经地说，员工另一个名字是“合作伙伴”。只可惜我上课的时候，听课的都是“小干部”，没有一个公司老板。  HR界近几年掀起了“员工体验”（EX）的概念，来自于“客户体验”，大致内容包括： ①以同理心领导； ②根据员工个人需求和经验调整方法； ③授权员工设定自己的独特目标并提供实现目标的工具； ④接受自下而上的想法。  在大流行来之前，一些先锋企业设立了“员工体验官”的专职，很认真的关注员工的、健康、安全和工作时间等。   因为当员工们纷纷在社交平台上吐槽和批评雇主，就会造成人才吸引的难度和顾客的远离。甚至会遭致政府部门、律师和对手的抨击。  在海外，当2021年下半年企业呼唤员工回到办公室的时候，Z世代却掀起了一场“反工作运动”（anti-work movement）。在Reditt上，很多人发泄了“很努力，但结果不公平”，“不被关心，不受重视”和“即使工作，一样贫穷”“疫情期间，公司对我毫不关心”。  人们把疫情造成的损失，伤害和郁闷发泄在了雇主或者工作机会上，但这何尝不是对已有的雇佣关系的反叛。  在“让我们00后来整顿职场”的叫嚷中，我们一样看到了这样的不满——不是00后不够努力，从上学到上班，一路的拼杀，拼不过也只能继续拼。  但是，毕业生们愤怒和不满更多地集中在“工作之后”， 在选择机会时，多数毕业生们仍然采取保守的姿态： 考研考编创下纪录，硕博竞聘城管和小镇干部。 薪酬略低，无须996的企业在人才吸引上仍然敌不过高薪高压的雇主。 ……   我忍不住想，00后其实就是我们每个人家里的唯一的孩子，我们习惯把最好的物质留给她和他，为她和他做最好的安排（我们自认为）。她和他认为这一切理所应当，并不特别感激。  然后我们只能看着，由着她和他接受或者拒绝，并只能祝愿一切顺利。否则就要反目，就有失去她或他的可能。  当她和他进入职场，一样的，我们只能与之合作，让其自己成长和觉悟，理解她和他，并对她和他展示最大的善意，否则我们也将失去她和他。

近期很多行业都有新的发展趋势，各位求职者可以关注一下。掌握行业的最新动态，能够在面试中更好地回答相关问题，提高自己的竞争力。

目前学校正在进行工商管理大类专业分流，请问有市场营销专业和工商管理类专业的学长学姐分享一下这两个专业的就业前景吗

以下文章来源于51HR派 ，作者老张 对于新的入局者来说，曾经贵为“天选之子”的管培生光环可能正在褪色。  “无午休、无加班费，默认每天12小时一周干6天是正常工作时间。工作内容是卸货、杀鱼、拿补货。夜班从卡车上卸货到冻库冷库和常温货架上，水产要杀鱼、抓虾、拿贝壳、拿螃蟹、活剥牛蛙和甲鱼斗智斗勇”。
“培养计划名存实亡、社招校招职级不匹配、工资倒挂现象严重…入职后才得知管培生存在入职不满一年不允许升职、调薪的‘潜规则’。入职两年不到，同届管培生离职率已超过半数”。

“研究生到手四千五左右，本科生不到四千。十八个月保护期，没有业绩考核。骗个985硕士去发传单。三年离职率100%、两年90%+，一年的还在保护期，离职率三四十左右。
前几年会有些985硕士被骗进来，很多人吃了套路的亏。这两年招不到什么人，慢慢放低要求，说是要涨工资，不过还在画饼”。
原本可以“直达天庭”的管培生在杀鱼抓虾、发传单的工作里加班挣扎，上述来自头部生鲜平台、在线旅游平台、券商的管培爆料揭开了企业管培生的B面。
当管培生的培养被稀释、晋升变缓慢，对于更想实现自我价值的年轻一代，有的人已经吃不下“高管梦”的饼，有的人还想就着汤再咽一咽。


#01 逃不开的“打杂”困境
“原本以为能在半山腰起步，没想到还是在山脚下，上山的路还很长。”
香港城市大学硕士毕业的言培回内地后的第一份工作便是某宇宙房企的管培生，“当初看到薪酬，超出业内平均水平不少，几乎没怎么犹豫就签约了。一开始被分配到华南区域，说是轮岗培养三年后就能当操盘手”。
满怀憧憬的言培第一年过得还算顺利，但第二年起，“噩梦”就开始了。
“也怪签约时候没看清楚，底薪培养期只有一年，第二年管培生集体降薪，我们后一届的管培薪资反而比我们高。这也就算了，但长期培养机制也变了味，这三个月干营销、下三个月干销售，再过三个月又转去前策。”
近三年的管培期下来，言培没有正式的固定带教人、几乎没有在一个业务条线上干满过半年。“流窜”于各个项目点的他说的最多的话可能是“品质新盘，X万X一平，了解一下。”

与言培差不多，双一流院校毕业的阿川在校招季经过四轮面试成为了某头部互联网大厂的内容管培生。
“同期入职的管培大概有30多人，成为储备管理干部前有两年的轮岗期，但同期七成的人没有坚持到最后”，阿川回忆道。
作为内容管培生的他，被分配到内容审核部门，“第一年的薪酬待遇与非管培应届生的差距几乎可以忽略，没有太多的轮岗学习机会，直属leader就是日常工作的指派人”。
一天千余条的待审核内容、一周工作六天，还要面对不断更新的舆情指令和提升的内容指标，阿川在坚持小一年后选择了辞职，他是同期倒数第七个离开的，大厂光环也没留住他（她）们。

查阅过往新闻就可以发现形形色色的管培生的“打杂”困境。
某头部移动出行平台的管培生事件就曾闹得风风火火，当届管培生大多数被分配到了驾管岗位轮岗，时间为6-9个月，并且轮岗结束后的安排也没有明确答复。
该平台内部员工表示，驾管岗位其实就是高级客服，负责日常与司机的沟通和维护。与言培、阿川一样，他（她）们都被困于基层“打杂”，由于预期的落差，绝大多数人最后选择了离开。

#02 高竞争 低留存
前程无忧2022校园招聘白皮书的学生端调查显示，相比2021届，管培生对于2022届毕业生的吸引力有所下降，但在求职意向岗位职能排名中仍然位列前十。

“十几平的房间里，对面坐着HR团队，旁边坐着的同场竞争者有来自国内G9的，也有哥伦比亚大学、伦敦国王学院、香港科技大学等QS全球排名前50的，普通的211本科应届都很少看到。”，
作为某互联网大厂2020届管培生的凉兮一边回忆当初过关斩将的情形，一边感叹管培生学历的愈发内卷。与她同期入职的二十位管培生基本都是国内前20的院校背景，本科生仅有两位，其余七成以上拥有留学背景。

分别在生物医药和金融券商企业担任管培生的凉兮校友也对管培生资格的高竞争表达了一样的看法，“群面、复试、HR面、高管面，成功经过四轮面试才可以最终拿到offer。群面大概筛选率在10-15%，复试和HR面相对好一点，高管面差不多三成的成功率。等于说100个人，最后可能就挑剩下5-6个人”。
2022年，京东宣布开启最大规模春季校园招聘，招聘超两万名高校毕业生，其中，管培生100-150人，占比在0.5%-0.75%之间。
据Tech星球报道，同期的第16届京东管培生录取人选中，学历97%以上是哥伦比亚大学、香港大学、清华北大等知名高校毕业生，只有三个人是211学校毕业生。
然而，与管培资格的高竞争相矛盾的是，大多数管培生熬不到成为管理者的那一天。
“发过传单、做过顾问，除了管培的周期性汇报，日常工作和普通化妆品柜员没什么两样”，虽然没有像京东管培筛选那么夸张，但在头部奢侈品公司担任管培生的依美当初也是以30：1的淘汰率晋级的。

“按规定，要在柜台做满一年才能换岗，而定岗部门、定岗职能都是未知，唯一确定的是能拥有一份办公室工作”，在换岗日期到来之前，她的同期已走人过半。

房地产行业的言培、互联网行业的阿川、奢侈品行业的依美…身处不同行业的他（她）们，在千军万马过独木桥的竞争后都没有等来期望中的高光时刻。

#03 管培生 不香了？
管培生不香了？可能是时代变了。
京东80后管培生副总裁余睿PK掉沃尔玛全球电子商务亚洲区总裁兼首席执行官王路，出任电商平台1号店CEO。成为京东多家关联公司法定代表人的张雱是2011届管培生，管理京东全球购的业务负责人邱煌是国际管培生……
据京东公布的数据，历经10年，管培生计划共为京东培养了100余名管理岗位的骨干中坚。相较于相同岗位的管理者，他们平均年龄要小5.5岁。

查阅各行各业管培生出身的高管公开信息不难发现，和京东一样，他（她）们至少都是10多年前的“初代”管培生，
身为同一时期入局通信行业的前任管培生、现任华东大区副总的章赫坦言，“我也经历过两年的轮岗期，几乎前中后台的岗位都接触过。头几年的管培工作几乎不能为公司带来任何效益，但那会儿经济上行、公司也处于大增量市场，内外部而言，都有一个比较好的培养环境。现在的管培生再进来，可能职业路径就没那么顺畅了，需要更多的耐心。”
如章赫所言，如果要用几个字来形容一个成功的管培生制度，那可能就是“天时 地利 人和”——与外部而言，有足以支持公司业绩的增长市场、领先的产品或技术、可复制的行业经验；对内部来说，有足够的轮岗岗位和晋升空间、大量资源和成本的倾斜等等等。

大多数管培生可能都会经历和言培、阿川、依美相似的幻灭过程，无论是互联网还是其他行业，当整体经济下行、行业进入存量市场争夺、人员流动率下降，业务收缩自然带来晋升空间的压缩，那对于大多数管培生来说，他（她）们也只能在各个部门间“流窜”并等待。
“苟住”、降低预期，或许是现阶段最无奈也是最现实的出路。

《人世间》里的老疙瘩周秉昆，从小成绩倒数，初中未毕业就摸爬到社会成了酱油厂的小工人。而他的老哥老姐则都是从小成绩拔尖的学霸，后来高考恢复，俩人又都考上了大学，再后来，老哥当了官、老姐成了副教授。

都是一个爹妈生的，老疙瘩一直觉得自己在家里矮半截，不受老父亲周志刚的待见。

后来改革开放，周秉昆从日落西山的酱油厂出来，跟邵主编搭伙经营起了杂志社的书店和饭店。虽说初中都没毕业，但凭着老好人的人缘和在厂里跑业务积攒的经验，还是把饭店干得风生水起。

没过太长时间，周秉昆就从老疙瘩荣升为了周总，到手的收入甚至超过了体制内的老哥老姐。出息了，周秉昆就给家里置办了不少有的没的，甚至还给换了套小新房，搬离了光字片贫民区。

可即便成了周总、混出了名堂，但作为杂志社临时工的周秉昆依旧不敢把这些告诉老父亲周志刚，原因是在老父亲眼中，没有编制就是不稳定，酱油厂效益再差终究也还是姓“公”。

距离周秉昆下海经商的改革开放又过去了四十余年，据《中央机关及其直属机构2022年度考试录用公务员公告》，2022年国考报名人数超过174万人，共计录用人数为3.12万人。

通过审查212.3万人，同比多增35%，通过资格审查与录用计划比率68:1，而2021年该比率为61:1。



“学而优则仕”是中国传统社会根深蒂固的思想，编制本是《人世间》中老父亲周志刚等老一辈人的眼中是“铁饭碗”“，但现在，似乎有比以往更多的年轻人也站队了老父亲。

“自从开始备考，每天过着寝室、图书馆、食堂三点一线的生活，枯燥、忙碌且无味”，作为大四学生的林夕说自己早已和娱乐活动诀别。

作为文科类应届毕业生的她，没有选择去参加校招面试而是直接准备公考，国考、省考、选调...

“同班和我一样的还有十来个，有的在报课学习申论写作、有的把手机壁纸和聊天图片都换了需要背诵的内容。自己有时候晚上做梦，都是‘上岸后’在局里办公室工作的场景”。



与因应届生身份而拥有更多报考岗位选择的林夕不同，26岁的秦汉是这座拥挤独木桥上新站队的一员。

他刚毕业就进入了一家在线教育K12公司，教育赛道的资本涌入和增量市场本让他的工资远超过多数同学，但好景不长，“双减”政策的落地让他成为了被裁大军的一员。

接二连三的求职受挫外加互联网寒潮，让他决定加入考公的队伍。

“我从‘双减’落地后的9月决定考公，也报了中公教育等一些班，授课的老师说，复习周期全职4个月、在职7个月，中间不能间断”，非应届毕业生、小语种专业、大学本科、非党员，这几个标签让秦汉跳过了国考，直接把目标定在了难度更低一点、岗位更多一点的省考。




据《清华大学2021年毕业生就业质量报告》，清华大学2021届签三方就业毕业生总数为3669人，其中，前往党政机关、事业单位等体制内单位就业的人数占比为46.1%。

与还在走独木桥的林夕、秦汉不同，早已是中部省市事业编的刘萌萌却在考虑要像老疙瘩周秉昆一样“下海”。

“每当身边有朋友抱着‘事少钱多离家近’的想法准备考编制的时候，我就拿自己的例子来让他们冷静一下。

辛辛苦苦理档案、写报告、下基层一个月，最后到手税前4200，几年没涨”，如果仅是薪资，刘萌萌也许还不会动离开的念头，“体制里最不省心的还是办公室文化，咱们科长和办公室老大哥不太对付，我总是要夹在中间收拾残局”。

疫情之下，作为党员的刘萌萌曾一整个月住在办公室没回过家，也在一线服务时被情绪激动的群众指着鼻子问候过全家。

与刘萌萌一样被编制内人情世故所困的还有“高材生”章凯，在他看来，“上岸”只能代表考试的成功，“上岸”之后“学历清零”，真正的考验这才开始。

金融专业毕业的他，曾考进珠三角某城市的规划局，后来同样因为编制里的人情世故在待了三年后抽身退出。

“不管你是985、211还是海归，为求稳定而入编的年轻人的第一件事，就是要接受与‘前辈’的思维模式碰撞。如果是企业，你大可不干走人，但编制里有服务期限，即使你再痛恨，也只能强迫自己适应这些法则”。



2014年，《解放日报》曾经刊登了一位80后公务员的辞职自述。这位公务员说，“碌碌无为过七年，都不知道留下了什么。收入七年没涨，职级七年没变，能力是‘听话加写报告’，社会关系是‘领导加同事’。”



1980年代以来，国内出现过三次公务员离职潮：

第一次，就是老疙瘩周秉昆“下海”的改革开放之初，那会儿32岁的王石丢掉机关干部的身份到深圳创办公司，刘永行和三个兄弟各自辞去公职到农村创业，从孵鸡、养鹌鹑到饲料研究，后面搞成了希望集团。

第二次，1990年代初，据人社部数据，1992年有12万名公务员辞职，1000多万公务员停薪留职。市场经济的起步、改革力度的加大，让当时的很多人选择离开体制。

第三次，21世纪初，新世纪前夕，中央全国地方机构改革会议决定，市、县、乡政府部门要精简的人数不下280万。随后的《个人独资企业法》又为“下海”创业铺平了道路。



据新华社，2000.1-2003.6，全国（不包括中央部委及所属单位）共有10,304名科级以上党政干部辞职。

而上一次的编制热潮，可能还要追溯至2008年金融危机以后。

彼时，宏观调控的首要任务已从“防止经济增长由偏快转为过热、防止价格由结构性上涨演变为明显通货膨胀”调整为“保持经济平稳较快发展、控制物价过快上涨”，外加“国八条”尚未出台，考取编制就成了不少就业者的最佳选择。

然而，仅过四年，随着“老虎”、“苍蝇”一起打的提出，红利消失、工作量增加、薪酬/晋升跟不上市场化，编制对于年轻人的吸引力又逐渐下滑。替而代之的是轰轰烈烈的创业潮和“十年码农房车到手”的互联网热潮。

起起伏伏，又到了全球整体经济下行的年头，大多数人再次变成了风险厌恶者，挤回编制内工作又成了一轮热潮。年轻人熟练地使用着内卷、躺平之类的年度词汇作为选择激流勇进的由头。

但回望历史，这味道、这配方是不是有点熟悉？说到底，对大多数被时代推着向前的人来说，编制也不过是一份顺应周期的工作选择。

前程无忧职业导师
@Jen

快消行业最有前途的职位，就属2大部门：市场部和销售部。

可以从以下几个方面来看这个问题， 相信你会有更全面清晰的了解。

一为什么市场和销售在快消行业中最有前途？

这是基于快消行业的发展历史、行业性质、公司投入等综合因素考量后得出的结论。

快消行业是指消费频率高、使用时限短、拥有广泛的消费群体、对于消费的便利性要求很高的商品销售行业。其产品类型包括食品、饮料、化妆品、洗涤用品、电池、卫生纸等。通俗理解，就是吃喝和日常生活用品。

因为人们对消费品的大量高频需求，所以快消行业的发展历史悠久，并诞生了很多大规模的集团型公司。比如大家耳熟能详的食品饮料行业（代表公司：可口可乐、亿滋、雀巢、玛氏、百事、中粮、娃哈哈等）；日化用品（代表公司：宝洁、高露洁、立白、欧莱雅、联合利华等）、烟酒类（代表公司：青岛啤酒）等。其中，不少是欧美百年名企，或者发展势头良好的本土品牌。

快消行业的客户以C端客户为主， 以营销制胜，只有让自己的产品被更多消费者知晓、认可，并产生购买意愿甚至不断复购，只有让自己的产品有更多的渠道和通路被消费者触及和方便购买，才能通过销售产生更多的利润。

所以在传统职业职能之中， 尽管研发、生产和质量对于快消也都非常重要，但因为快消行业的特殊性，营销和销售成为了其中的核心职能部门。


二市场和销售的前途性体现在哪呢？

快消行业对这两个职能格外重视。无论是在培训体系、人才培养、发展通道、薪酬福利上都会投入更多。

具体表现如下：
1、培训体系完善，可以培养优秀的职业能力

快消行业非常注重新人的甄选和培养，有着多年的人才体系建设经验，管培生体系非常完善。有句话，“快消行业是营销从业人员的黄埔军校”。

快消的管培体系可以分为综合管培和职能管培。

●  综合管培会让员工在不同的岗位上轮岗， 其中一般必须包括销售岗（比如联合利华和雀巢)。

●  职能管培也有定点的销售管培或市场管培。

无论哪种管培机制，能深入一线上销售和市场的经历都会帮助一个人得到非常大的成长，比如可以更了解业务、市场和客户，可以磨练自己的意志力和抗压性，可以锻炼执行力、学习力和团队合作能力。


2、更快速更广泛的职业发展通道

因为市场和销售在快消行业的核心地位，以及职业所积累的经验和培养出来的能力，所以这两个职能员工的职业发展会有更多的机会。

如果在企业内部，往往意味着更快速的发展路线和更宽泛的转岗路线。

●  纵向发展
传统职业发展路线，助理-专员-主管-经理-总监，一路升级打怪。

●  横向发展：
市场工作细分可以分为市场调研、品牌推广、活动企划、活动执行、公关等。

销售工作细分大致分两大类：代理商销售和品牌厂家销售。前者为品牌代理商的销售人员，后者为品牌厂家的销售。

对于职场新人，会更建议品牌厂家的销售。其销售会按照区域或者渠道进行划分，比如KA销售、传统销售、批发销售、特通销售、餐饮销售、集团大客户销售等。

因为市场和销售工作内容有着紧密联系，以及对人才的综合能力要求接近，如果想转岗，销售和市场两个职能既可以在内部细分职能转，也可以彼此转。只要做好充足的准备，成功概率还是很高的。

●  向外发展：
如果跳出企业外，也意味着更多的职业机会。特别是从老牌传统外企出来的绩优员工，往往成为中大型民企争抢的对象。

即便自己创业， 快消行业的经历因为贴近很多创业项目的工作内容，也会给你打下很好的基础。


3、薪酬福利较有吸引力
如果是市场岗位，因为晋商通道比其他职能部门多，晋升速度快，可以获得比较快速的增长。
如果是销售岗，因为与业绩紧密挂钩，所谓多劳多得。付出和收入之间的关联相对清晰密切。但只有其中的金牌销售或者做到一定级别，才能让自己的薪酬有比较大幅度的提升。

三一些建议

对于如果有志于在快消行业市场和销售工作的你，如果再考虑到如下因素，可以让自己的职业发展有更快速的发展。

1、职场初期快速积累各类经验，发展能力，并找到自己的擅长项

职场初期，是学习和积累的好时机，不要急着给自己定型。

即便同一个职能岗位，有不同的工作内容，也有不同的工作要求，比如市场中的市场调研需要严谨的分析和逻辑清晰的表达能力、品牌策划需要敏锐的市场嗅觉和灵动的创意；比如销售即需要积极进取的主动性，也需要随机应变的沟通协调能力。

这些经历帮助你储备了经验，增长了能力，都是未来可以受益终生的资源。更重要的是，在过程中，你可以发现自己的兴趣点和擅长点。然后找到下一步可以聚焦的方向，比如你要继续深耕市场，还是谋求转型。


2、了解行业趋势， 找到最佳赛道。

每个行业都在与时俱进。对消费品行业来说，现在的市场营销意味着更多线上线下的结合，有电商化营销、数据营销等趋势已经在发生。对于销售来说，社区团购、直播销售等正如火如荼。

要让自己的职业发展有更好的发展，需要对市场变化随时保持关注，并切换到更好的职业赛道，通过内部转岗或外部求职，以达到事半功倍的效果。

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